Цитаты из книг автора «Виктория Зайцева»

руководитель, чтобы быть оцененным и успешным в своей должности, должен уметь красиво преподносить результаты работы своей команды, отдельно выделяя свой личный вклад в эту работу

А как можно оценить результаты, как решить, плохие они или хорошие? Нужно сравнить их с таким же прошлым периодом.

начальник отдела продаж обычно один из наиболее компетентных продавцов. Поэтому одной из его основных функций, в отличие от топ-менеджеров, является развитие и поддержание профессионализма своих сотрудников, передача им личных знаний и компетенций.

Таким образом, «Колесо» подходит под любые запросы, в которых можно выделить составные блоки. Важно, что запрос должен быть направлен не на принятие решения, какой из вариантов выбрать, а на наиболее гармоничное сочетание всех блоков, которое приведет клиента к решению его запроса

решении заявленного вопроса. Клиент оглашает свой балл – обычно ответ бывает в диапазоне от двух до семи. Еще ни один клиент не говорил, что он находится на отметке ноль.2 – коуч спрашивает, что уже есть в этом балле, что уже понятно для клиента в этом вопросе, какие мысли и идеи уже есть на начало сессии.Цель данного этапа – чтобы клиент выгрузил всю информацию, которая уже есть у него в голове по теме запроса. Проговорив свои собственные мысли, он начинает осознавать их более четко, может оценить их взаимосвязь и существующие нестыковки между ними и, самое главное, освободить место для новых идей.3 – коуч спрашивает, чего не хватает до десятки. Здесь клиент должен дать коучу информацию о том, что еще необходимо рассмотреть и проработать на сессии. Это задаст несколько направлений для дальнейшего движения при помощи других техник – например, совет директоров (если наме

Этапы техники «экспресс-шкала»: 0 – клиент формулирует новый вопрос/тему для обсуждения. 1 – коуч просит клиента оценить по десятибалльной шкале, где он находится сейчас в реше

Для запросов на принятие решения лучше использовать технику «Совет Директоров».

Резюме Такие слова, как «молодец! Отличная работа! Я тобой горжусь!», отлично работают для сотрудника с признанием, но будут пустым звуком для мотиватора «развитие».

Лайфхак: Для повышения мотивации хвалите его индивидуально, обязательно поясняя, что именно вам кажется успешным в его работе, общие слова не приведут к желанию работать еще лучше. Говорите максимально конкретно, используйте факты. Например «результативность твоих звонков выросла в два раза, это хороший результат» или «твой профессионализм растет – ты уже самостоятельно, без моей помощи решил вопрос с клиентом», «ты хорошо отработал возражение клиента о предыдущем опыте работы с конкурентами. Я рад, что ты так хорошо разобрался с наполнением конкурентных товаров».

Например: Если он выполнит план по звонкам клиентам, вы попросите самого опытного менеджера прослушать один звонок и дать ему обратную связь, что можно улучшить. Или даже просто дадите ему запись звонка самого успешного менеджера, чтобы он взял себе в работу какие-то новые инструменты. Внешние и внутренние тренинги, покупка профильных книг для общего пользования –все это можно использовать для мотивации сотрудника на более результативную работу. При этом, так как сотрудник может проходить обучения ради обучения, важно заранее обсуждать с ним, как он будет внедрять полученную информацию в работу и на улучшение каких именно его показателей вы можете рассчитывать после прохождения им этого обучения.