Цитаты из книги «Систематизация бизнеса по шагам. Планируй, контролируй, нанимай»

Бонус – выплата за выполнение финансовых показателей.

Итак, трехпараметрическая система мотивации складывается из следующих составляющих: • Жесткий оклад – согласно нормам трудового законодательства и условиям трудового договора, то есть по факту – это деньги за то, что сотрудник просто приходит на работу. • Мягкий оклад – фактически оплата за выполнение функциональных обязанностей (делает каждый день), без привязки к финансовым показателям.

Следующий вариант мотивации: трехпараметрический. ФИКС + МЯГКИЙ ОКЛАД + БОНУС Чем больше фиксов, тем менее устойчив бизнес. Задача – уже на этапе переговоров с сотрудником разбить то, что он считает своим окладом, на две составляющие: фикс и мягкий оклад. Это очень важный момент. Объясню на примере.

Начисленный бонус: 224 000 руб. Коэффициент снижения: 35 %. Итог: 224 000—35 % = 145 600 руб.

1. Выполнение финансовых показателей (чистая прибыль) – 50 %. 2. Выполнение ключевых задач – 50 %. 3. Бонус (100 %) выплачивается при выполнении совокупности финансовых показателей + ключевых задач. В итоге в конце месяца по результатам работы исполнительного директора были произведены следующие расчеты бонуса. 1. При выполнении финансового показателя формируется база выплаты: План = 4000 т. р. Факт выполнения плана – 3200 т. р. = 80% Начисленный бонус: 3200 х 7 % = 224 т. р. 2. При невыполнении ключевых показателей формируется коэффициент снижения для базы выплаты: Задачи 1, 4, 5, 6, 7 – выполнены (10 % + 10 % + 15 % + 10 % + + 20 % = 65 %) Задачи 2, 3 – не выполнены (15 % + 20 % = 35 %)

На момент, когда я пришел в компанию, собственник был настроен уволить исполдира. Я предложил разобраться, что собственник ожидает от функции исполнительного директора, и мы выделили два параметра, которые влияют на формирование бонуса:

Цель системы мотивации исполнительного директора: 1. Выполнение финансовых показателей (чистая прибыль). 2. Выполнение ключевых задач, утвержденных собственником.

Такая модель при правильном объяснении логики ее расчетов не вызывает у сотрудников отторжения. Они не воспринимают недоначисление бонусов как штраф, сотрудники видят – не собственник отобрал у них деньги, это

Выполнение плана: 10 500 000 руб. Начисленный бонус: 1 200 000 руб. Возврат дебиторки: 75 %. Размер удержания от начисленного бонуса: 30% Итоговый бонус: 1 200 000—30 % = 840 000 руб.

Выполнение плана продаж формирует «плюс» (бонусный фонд команды), но есть и параметр «минус», который привязан к выполнению плана по возврату дебиторской задолженности. За невыполнение плана удерживается определенная сумма от начисленного за выполнение плана продаж бонуса.