Цитаты из книги «Управление рестораном, который любит прибыль»

Речь о том, как правильно донести до сотрудника результаты оценки и рекомендации по развитию. Вам, как профессионалу, важно знать, что некачественный разговор может испортить всю проведенную вами до этого работу по составлению индивидуального плана развития сотрудника. Несколько важных моментов о правилах обратной связи:

Вторым шагом является разработка задач по развитию сотрудника. Вы поняли, что вас не устраивает в человеке, теперь нужно воспринять это как зоны развития сотрудника и ответить на вопрос, как изменить ситуацию, что конкретно должен сделать человек, чтобы ситуация в части его профессионального уровня и личностных качеств изменилась в нужном вам направлении.

Вам нужно постараться разглядеть человека, его психологический портрет, разобраться, насколько он соответствует параметрам бренда, ценностям компании. Результатом оценки должен стать список компетенций в профессиональном и личностном уровне, которые нужно развивать у сотрудника. Эту работу можно провести, наблюдая за специалистом, задавая ему вопросы, общаясь; можно, конечно, использовать специальные тесты. Помните: процесс оценки всегда болезнен для людей, поэтому вам, как руководителям, которые заботятся о настроении сотрудников, важно уметь максимально смягчить эту историю. Нам ведь не нужно, чтобы люди злились, боялись оценочных механизмов.

понимающих друг друга с полуслова, мыслящих в одном направлении, похожих друг на друга поведенчески, все равно важно оставаться профессионалом в вопросах психологии личности и не забывать о том, что все эти люди бесконечно разные. Они отличаются очень многим. В сфере скорости развития, обучаемости, отличия в том, что сотрудники знают на данный момент. В области умений наполняться знаниями, скорости мышления, отношения к критике, мотивационных факторов также масса отличий. Поэтому план развития специалистов должен составляться для каждого индивидуально.

Сотрудники учат друг друга, передают необходимые знания. Знание как бы движется внутри компании. В этом случае вы сэкономите достаточно средств, но продолжите работать над развитием персонала.

Чтобы не тратиться на внешних тренеров, сделайте свою компанию самообучающейся (self-learning company)

В выборе стратегии отталкивайтесь от того, что вас не устраивает сейчас в работе ресторана, что бы хотелось изменить и улучшить.

Прежде всего, постоянно повышая профессиональный уровень своих сотрудников, вы повышаете их производительность труда и качество работы. Кто-то может сказать: обучишь сотрудника, а он уходит. Получается, что вы – лидер, с которым никто не хочет работать и люди ищут повод от вас уйти? Пора бы вам заняться саморазвитием.

Например, если вы обучаете сотрудников и работаете над сервисом, стремитесь давать сильную целостную услугу в своем ресторане. Конечно, тем самым вы работаете над выручкой. Но никто не может сказать точно, как это отразится в деньгах на доходном показателе. Хотя все рестораторы знают: если в ресторане слабый сервис или невкусная еда и т. д., гостевой поток обязательно будет падать.

получится. Для того чтобы знать, чем мотивировать команду на активацию продаж, нужно понимать, что может быть импульсом мотивации для конкретных людей, что бы могло им понравиться, воодушевить их на результат.