Цитаты из книги «Ловушки HR-брендинга. Как стать лучшим работодателем для сотрудников и кандидатов»

Это правило заключается в том, что чем менее формальна и избита формулировка корпоративных ценностей и норм, тем лучше она работает.

Поэтому если мы говорим, что в нашей системе ценностей есть уважение к сотрудникам, каждый

Вывод из этого примера: мы должны очень четко понимать, какие ценности люди разделяют, а какие нет, и укреплять, декларировать, провозглашать только то, что действительно является ценностями для сотрудников, во что они верят.

Креатив!Завершить этот разговор (как, кстати, и многие другие обсуждения по данной теме) хочется таким призывом: «Креатив, креатив и еще раз креатив! Причем с душой и от души!»

компании стоит культивировать престижность наставничества, позиционировать его как ступень карьерного и профессионального роста.

Вот пример грамотно выстроенной системы адаптации, которая применяется и реально облегчает стрессовый период новому сотруднику: Предварительная беседа с HR-ом. Основная цель — рассказать новому сотруднику об основных ценностях и традициях компании, о том, что принято и не принято. Предоставление будущему сотруднику следующей информации: корпоративный регламент (нормы взаимодействия в компании, традиции, организация труда, какой вопрос с кем решается и в какие сроки); ознакомительный лист, который можно назвать «Первые шаги в компании» (что, в какой последовательности и с чьей помощью может быть сделано в первые дни); описание системы компенсаций, актуальной для конкретного сотрудника; описание основных обязанностей; список документов, которые необходимо предоставить в отдел кадров. После выхода нового сотрудника на работу его представляют коллегам. В некоторых фирмах существует традиция, когда новичку дарят какой-то сувенир с символикой компании.

Причем идеология компании — это не миссия и ценности, которые написал консультант по управлению, а то, что создается и поддерживается всей командой. Это постоянная и кропотливая работа, лидерство в которой берет на себя топ-менеджмент компании и к участию в которой привлекаются все. Если объединить все эти подходы и действия, то большинство сотрудников станут работать по принципу, который в свое время сформулировал Джон Кеннеди: «Не спрашивай, что страна может сделать для тебя, спроси, что ты можешь сделать для своей страны».

Это формирование командного духа, ощущения общей задачи как своей собственной, стремления помочь коллегам. Здесь основная задача руководителя — построить такую систему, при которой все сотрудники искренне подписались бы под следующим: Мои успехи видят и оценивают. Это и награды, и публичные поощрения, и бонусы, которые находятся в прямой зависимости от результатов деятельности конкретного сотрудника. Успех компании — мой успех. Важно, чтобы общий результат отражался на всех. Это могут быть и бонусы, которые зависят от общего результата, и поощрительные поездки, и объявления об общих успехах на регулярной основе, а также карьерный рост сотрудников, зависящий от успеха отдела или компании в целом. Умение работать в команде — залог моего личного карьерного роста. Здесь помогают истории успеха тех людей, которые реально выросли в компании и сделали карьеру, при этом будучи лидерами и помогая окружающим коллегам. Также очень значимы тренинги и мероприятия по командообразованию, тренинги внутренних коммуникаций, специальные тренинговые программы, которые позволяют лучше понять и узнать друг друга. Очень полезны и матричные проекты, в рамках которых человек, не будучи руководителем, может получить на время проекта роль лидера. Я вместе со всеми разделяю идеологию компании.

Эффективный работник — прежде всего мотивированный работник. Поэтому второй этап привлечения «горящих» людей — это правильная мотивация. У каждого человека есть своя система ценностей и приоритетов, в том числе и в профессиональной сфере. Каждый человек с увлечением делает далеко не все, а только то, к чему его сподвигли нереализованные или частично не реализованные потребности. У каждого — свой комплекс таких стимулов. Он может более или менее соответствовать стимулам других людей из той же социальной группы, но все равно отличия будут, зачастую очень заметные. Поэтому руководитель должен понимать, что важно для конкретного сотрудника, и управлять им, опираясь на его индивидуальные стимулы.

Существует масса видов деятельности, где способность и желание работников развиваться, их амбициозность, стремление к максимальному результату — одни из ключевых факторов успеха. Как же достичь того, чтобы бол