Цитаты из книги «Наставничество. Метод Петра Кузнецова»

самый главный инструмент формирования, поддержания и развития авторитета – это реальное поведение наставника

Важно оказывать на новых сотрудников благоприятное воздействие и вырабатывать у них правильное отношение к работе, закрепляя его в корпоративной культуре. Поэтому лучшее правило в общении с новичками – о Клиентах, компании и ее представителях – хорошо либо никак.

Поэтому важно быть позитивным авторитетом: говорить о Компании, работе и руководителях в конструктивном ключе и объяснять происходящее

Не каждый захочет добровольно делиться этим опытом и выгодами от него. Тем более, что это часто воспринимается как снижение своей конкурентоспособности в коллективе и как угроза своему уровню достатка. Частично эти проблемы решает назначение на должность наставника руководителей, которые заинтересованы в здоровой конкуренции своих сотрудников и в том, чтобы у них работала не одна звезда, а много звездочек, так как им интересен не только результат одного человека, а всего коллектива. А в качестве подкрепления используются конкретные параметры, по которым будет оцениваться качество работы наставника. Обычно это квалификационный экзамен, проводящийся для новичков. Он стимулирует наставников делиться опытом в рамках корпоративных правил.

Ведь наставничество не всегда будет проходить, как по маслу. Новички могут чувствовать себя еще большими специалистами или просто игнорировать опыт наставника, если их не удастся убедить в правильности принятых стандартов.

Уровень 1: «Что делать?» – общие знания о том, что необходимо делать в рамках рабочих обязанностей. Уровень 2: «Как делать?» – знания о конкретных инструментах, которые используются для выполнения рабочих задач.Уровень 3: «Чем делать?» – знания о специфике применения инструментов в различных рабочих ситуациях. Уровень 4: «Почему?» – знания о логических связях всех уровней знаний.

Наставнический стиль управления используется тогда, когда руководитель знает, что сотрудник не обладает достаточной квалификацией для самостоятельного выполнения работы. Поэтому этот подход особенно полезен с вновь принятыми на работу и с теми сотрудниками, кто приступает к новым заданиям, которые ранее ими не выполнялись. Им необходимы четкие инструкции о том, именно ее выполнить.

Наставник в свою очередь воспитывает ученика с помощью контроля и обратной связи, чтобы добиться более качественного владения и применения знаний, перехода их на уровень навыка.

Наставник же тренирует своего ученика, передает ему свои знания и вырабатывает нужные умения, исправляет ошибки.

А наставник мотивирует ученика на изменение, чтобы он был готов воспринимать новую информацию и осваивать новое для себя поведение.