Нужно бороться с «fixed mindset» – системой взглядов, направленной на сохранение прошлых результатов и избегание поражений, и стремиться к «growth mindset» – установке на рост и развитие!
…Мы знаем, что внедрение определённых стандартов управления подчиняется принципу каскадирования и начинается с верхнего уровня управления: «ИксИгрек» не исключение. В компании развёрнута целая кампания за то, чтобы продавцы «Штукусов» были аккуратны, ориентированы на высокое качество, деловиты и пунктуальны, чтобы они были вежливыми, корректными и проактивными людьми. Удаётся ли этого добиться, учитывая, что Икс и Игрек частенько покрикивают, опаздывают на встречи с подчинёнными и затягивают решение вопросов из-за пустяков? Нет, не удаётся.
Как мы уже сказали, в «ИксИгрек» «культурные вопросы» отражены скорее в декларациях, чем в реальных системах и процедурах. Время от времени Иван и Илона, отдел персонала, проводят выезд на природу или «Весёлые старты», но, как это связано с ценностями и задачами компании, никто не думал. Да и нет у «ИксИгрек» чёткой ценностной идентификации.
Новые менеджеры в «ИксИгрек» приживаются очень долго, разобраться в работе им сложно. Это происходит и потому, что никакой базы знаний по управлению в компании нет, и потому, что их немного путает «ценностная декларация» компании. Икс декларирует «зелёные» и «бирюзовые» ценности (по модели спиральной динамики, с. 55), но фактически руководит «по-красному».
И, главное, никто не задумывался о том, что руководитель – это не только человек, который «следит за тем, чтобы всё было в порядке», не только тот, кто контролирует, но тот, кто вначале занимается дизайном работы! Тот, кто постоянно изыскивает возможность что-то улучшить, сделать вверенную ему систему более эффективной или способной решать более амбициозные задачи…
Дело в том, что система управления в целом функционирует по закону сообщающихся сосудов, с тем чтобы в каждом её сантиметре в любой момент установилось примерно одинаковое «качество вещества». Если ваши менеджеры – неумные и неискренние личности, это сделает нереалистичной стратегию, основанную на эмпатии и высочайшем качестве сложных услуг. Культура, основанная на интригах и страхе перед старшим по должности, не позволит вам сохранить мудрых и вовлечённых сотрудников. Способы управления, не поддерживающие культуру, декларирующую ценности творчества и доверия, низведут её до уровня пустой риторики. Поэтому рассматривать четыре элемента модели системы управления нужно отдельно и вместе друг с другом, анализируя в том числе их согласованность, взаимоусиление или взаимоуничтожение.
Пожалуй, общего между сотрудниками «ИксИгрек» не так уж много. Но есть и объединяющие факторы: на опросе вовлечённости все они показывают очень высокий результат, которым Икс и Игрек гордятся. Так же едины «иксигреки» в отсутствии конкретных практических инициатив.
Обучение должно приводить к тому, чтобы сотрудники работали результативнее/эффективнее, вследствие чего клиенты покупали продукты компании больше и чаще. Вот в чём смысл больших расходов на систему обучения!
Процесс – повторяющаяся совокупность действий, направленная на создание предсказуемого результата с известными (постоянными) затратами. Ход и результаты процесса известны заранее. Проект – уникальная совокупность задач с уникальными ограничениями по срокам и ресурсам, и результат его менее предсказуем. Если вы решаете конкретную задачу один раз – это проект.
В «ИксИгрек» не вполне осознают, кто такой «владелец процесса» и что он должен делать: наверное, контролировать, чтобы процесс выполнялся? А как иначе? Но вообще сотрудники работают напряжённо и интенсивно. Только иногда их «интенсивные» действия напоминают стремительно вращающиеся лопасти миксера в сантиметре от взбиваемого вещества. На самом деле ни для продукта, ни для клиентов ничего бы не изменилось, если бы «ИксИгрек» отказалась почти от 30% своих рабочих процессов.
Итак, системного управления эволюцией процессов в компании, как мы видим, нет. Что ж, на низкоконкурентном рынке такое поведение вполне простительно.