Цитаты из книги «Корпоративная культура»

«Если бы у нас была культура, к которой мы стремимся в результате выбранной нами стратегии, какие новые модели поведения были бы распространены? Какое укоренившееся поведение исчезло бы?»

Мы не меняем наше поведение, даже когда обстоятельства прямо указывают на необходимость это сделать. Перемены — это сложно. Поэтому вы должны за них сражаться.

Four Seasons, Apple, Microsoft и Southwest Airlines, сделало это благодаря следованию пяти принципам. Такие компании рассматривают культуру как конкурентное преимущество, как катализатор перемен, а не препятствие на их пути.

Давно известно, что для изменения мыслей, чувств и поведения людей требуются годы, и даже тогда различие может быть незначительно.

Идея вкратце Руководители часто бывают сбиты с толку проблемами культуры, поскольку большая их часть основывается на невербальном поведении, мышлении и социальных моделях. Многие лидеры либо пускают их на самотек, либо поручают отделу кадров, где их откладывают как несущественные для бизнеса. Это ошибка, потому что при должном управлении культура может помочь руководителям добиться изменений и создать организации, которые будут процветать даже в самые трудные времена. Изучив литературу по данному вопросу, авторы выявили восемь различных стилей организационной культуры: забота, сосредоточенная на отношениях и взаимном доверии; цель, примером которой являются идеализм и альтруизм; обучение, характеризуемое исследованиями, открытостью и креативностью; наслаждение, выраженное в веселье и эмоциональном возбуждении; результаты, характеризуемые достижением и победой; авторитет, определяемый силой, решительностью и смелостью; безопасность, характеризуемая планированием, осторожностью и готовностью, и порядок, ориентированный на уважение, структуру и общие нормы. Эти восемь стилей составляют «систему объединенной культуры», согласно которой они отражают независимость или взаимозависимость (по оси взаимодействия людей) и гибкость или стабильность (по оси реакций на изменения). Их можно использовать для диагностики и описания очень сложных и разнообразных моделей поведения в культуре, а также для прогнозирования того, насколько отдельный лидер будет соответствовать конкретной культуре и сможет формировать ее. На основании исследований и практического опыта авторы пришли к пяти важным выводам относительно влияния культуры на успех компаний: 1) с учетом стратегии и лидерства сильная культура способствует достижению положительных организационных результатов; 2) выбор или воспитание будущих лидеров требует перспективной стратегии и культуры; 3) при слиянии разработка новой культуры на основе взаимодополняющих преимуществ может ускорить интеграцию и со временем создать больше ценности; 4) в динамичной, неопределенной среде, в которой организации должны быть более гибкими, обучение

Культура в этой компании является мощным дифференцирующим звеном, поскольку тесно связана со стратегией и лидерством.

делают упор на интеграцию, управление отношениями и координацию групповых усилий. Люди в таких культурах, как правило, сотрудничают и видят успех через призму группы.

гибкость, отдают предпочтение инновациям, открытости, разнообразию и долгосрочному планированию.

Вялый диалог Все находятся в полном замешательстве. Совещание не заканчивается конкретными выводами

В компаниях, где все сотрудники живут и работают в одной стране, передача сообщений, часто безоговорочно, является нормой. Чем меньше пространства между нами и ближе наш культурный фон, тем сильнее мы полагаемся на невербальные сигналы.