Цитаты из книги «Корпоративная культура»

розничной фирме, специализирующейся на

Университета Карнеги–Меллона, концентрирует внимание на «активном поиске возможностей… тогда как защищающиеся фокусируются на сохранении своей доли рынка». Такой сдвиг в мышлении позволил руководителям Merck представить еще не существующую угрозу со стороны конкурентов. Результатом стало свежее видение возможностей для нововведений.

Исследования показывают, что организации часто заходят в тупик из-за стратегии защиты, пытаясь избежать конкуренции. Чтобы вдохновить людей мыслить иначе и искать больше идей, переведите их в нападающие. Именно так поступила Лиза Боделл из компании futurethink, когда Кен Фрейзер, генеральный директор фармацевтической фирмы Merck, нанял ее, чтобы изменить статус-кво своей организации. Боделл разделила руководителей Merck на группы и попросила их придумать способы вытеснить их компанию с рынка. Вместо того чтобы вести себя осторожно и держаться собственных компетенций, руководители стали обсуждать смелые направления в стратегии и развитии продукта, которые могли выбрать их конкуренты. Уровень энергии в комнате взлетал все выше по мере того, как топ-менеджеры придумывали возможные варианты.

Профессор Стэнфордского университета Роберт Саттон отмечает, что идею «Тачек», мультфильма студии Pixar, выбрали из 500 черновиков, а в Skyline, студии создания игрушек, которая генерирует идеи для Fisher-Price и Mattel, сотрудники за год представили 4000 концепт-заявок. Из них в дальнейшем выбрали 230 для эскизов и прототипов, и только 12 в конце концов воплотили. Чем больше дротиков вы метнете, тем больше будет шанс попасть в яблочко.

В экспериментах, проведенных психологами Северо-Западного университета Брайаном Лукасом и Лораном Нордгреном, установлено, что участники сначала высказывали наиболее традиционные идеи, а затем смогли придумывать более причудливые варианты. Их первые 20 идей были менее оригинальны, чем последующие 15.

При этом культура может развиваться гибко и автономно в ответ на меняющиеся возможности и требования.

при слиянии разработка новой культуры на основе взаимодополняющих преимуществ может ускорить интеграцию и со временем создать больше ценности;

к пяти важным выводам относительно влияния культуры на успех компаний: 1) с учетом стратегии и лидерства сильная культура способствует достижению положительных организационных результатов; 2) выбор или воспитание будущих лидеров требует перспективной стратегии и культуры; 3) при слиянии разработка новой культуры на основе взаимодополняющих преимуществ может ускорить интеграцию и со временем создать больше ценности; 4) в динамичной, неопределенной среде, в которой организации должны быть более гибкими, обучение приобретает все большее значение; 5) сильная культура может быть серьезной помехой, если она не соответствует стратегии.

восемь различных стилей организационной культуры: , ориентированный на уважение, структуру и общие нормы.

Культура и лидерство неразрывно связаны, и у этого есть свои преимущества и недостатки. Основатели и влиятельные руководители часто дают импульс новым культурам и формулируют ценности и взаимные обязанности, которые сохраняются в течение десятилетий. Другой путь — когда топ-менеджеры с течением времени формируют культуру сознательно или интуитивно (иногда с незапланированными последствиями). Лучшие из лидеров, изученных нами, полностью осведомлены о разнообразных культурах, в которых они работают, хорошо чувствуют необходимость изменений и контролируют этот процесс.