Отлично, если кандидат указывает результаты в цифрах – есть большая вероятность того, что он знает, о чем пишет, и с этим человеком можно построить хороший, информативный диалог
Акцентируйте внимание на указанных в резюме результатах и просите кандидата их разъяснить. Например, вы читаете: «Провел оптимизацию персонала». Задайте вопросы: «Что такое оптимизация персонала? По каким критериям она проводилась? Почему потребовалось проводить оптимизацию? Что было до, какими были действия и к каким результатам привела работа?
Если я вижу, что попал в точку, то спрашиваю у соискателя: «А данный крутой человек может дать на тебя рекомендацию?» – и дальше прошу его телефон и имя.
Спросите, а что этот крутой человек делал, что было, когда он пришел, какие результаты с ним получили. И может оказаться, что вы нашли профессионала, которого в жизни бы не нашли ни на одном «джобовом» сайте
4. «Кто в компании самый крутой?» или «С кем из коллег ты бы пошел работать в другую компанию?» – это мои самые любимые вопросы, иногда я задаю их на собеседовании несколько раз. Любой сотрудник знает, кто в его компании дает результат.
На собеседовании люди порой бывают очень болтливы. Им кажется, что если они сольют вам всю информацию о своем предыдущем работодателе, вы обязательно примите их на работу. Этим нужно пользоваться.
Нормальная длительность собеседования – 15–30 минут. Если вы поняли, что собеседуемый кандидат «не тянет» на вашу вакансию (а поймете вы это уже на фазе определения профессионализма), не спешите сворачивать собеседование.
Лично я всегда боюсь брать на работу неудавшихся предпринимателей, поскольку часто они потом возвращаются в предпринимательство, прихватив с собой то, что было у вас: клиентов, продукт или технологию.
Еще один настораживающий момент, когда соискатель переходит из одной ниши в другую – выстраивает профессиональную карьеру в определенной сфере, а затем внезапно ищет работу в другой. Вывод очевиден: либо проворовался, либо сильно напортачил, либо у него личный кризис.