Цитаты из книги «Работа по подбору, оценке и контролю персонала»

Для большей детализации, в целях предоставления кандидату возможности наиболее полно проявить индивидуальные особенности, можно задать дополнительные вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует особое внимание уделить вопросам, в ответах на которые кандидат рассказал бы о выполнении своих трудовых обязанностей на прежней работе, если же у него трудовой стаж небольшой или вовсе отсутствует, необходимо задавать ситуационные вопросы.

Необходимо создать благоприятную дружественную атмосферу для обмена информацией и первоначально задавать вопросы о трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах, а ответы записывать на тех же страницах, где напечатаны вопросы, что впоследствии облегчит анализ полученной информации. Возможно применение следующих вопросов: – расскажите немного о себе; – что Вас привлекает в нашей компании? – насколько Вы удовлетворены темпами Вашей карьеры? – что Вы можете рассказать о Вашем последнем месте работы? – что является причиной увольнения с последнего места работы?

Перед началом собеседования, после приветствия, интервьюеру следует потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы. Он может начаться с вопроса о том, как человек добрался до офиса, сразу ли нашел его, если на улице идет дождь – обмолвиться о плохой погоде. Существует так называемое «правило 40 секунд», согласно которому за это время складывается первое впечатление, причем не только у работодателя, но и у кандидата. Надо помочь кандидату почувствовать себя комфортно

Самое важное, чему необходимо научиться интервьюеру, это вести беседу на равных. Прежде чем проводить интервью-собеседование, надо создать образ человека, который может быть успешен на данной позиции. Задача заключается в том, чтобы не только поговорить с человеком, но и, проанализировав беседу, сделать выводы. Чтобы понять, насколько потенциальный работник ответствен, работоспособен и склонен к самостоятельной деятельности, обладает ли он организаторскими способностями и пр., следует составить перечень качеств, которые необходимы для данной вакансии. Например, для бухгалтера важны профессиональные знания, четкость в работе, честность, внимательность и исполнительность. Интервью с потенциальным работником бухгалтерии должно быть направлено на выявление именно этих качеств.

Профессионализм кадрового работника – это умение не только увидеть допущенные кандидатом на вакансию ошибки, но и проанализировать их причины. Одно дело, когда человек вследствие волнения, например, что-то роняет и совсем другое дело – когда неряшливость и неорганизованность являются неотъемлемыми качествами человека. Понятно, что все проходящие интервью волнуются, даже тот, кто утверждает, что всегда совершенно спокоен. Просто одни люди умеют скрыть свое волнение, а другие этого не умеют. Волнение – абсолютно естественная реакция человеческой психики на внешние обстоятельства или на происходящее внутри организма. Однако многие кадровики отрицательно реагируют на волнение претендента на вакансию – срабатывает, порочный по своей сути, но, к сожалению, традиционный для российского менталитета стереотип: если волнуется, то неуверен в себе или что-то скрывает. Кстати, существование такого стереотипа нерадивым кадровикам выгодно, поскольку избавляет их от необходимости создания кандидатам на вакансии комфортных условий и эмоционально положительно окрашенной атмосферы уже при первой встрече. Встречают, как известно, по одежке – именно одежда формирует у нас первое впечатление о человеке. Первое впечатление может быть обманчивым лишь в том случае, если мы не подвергаем его глубокому анализу – не пытаемся выяснить, что именно послужило причиной возникновения тех или иных впечатлений.

Важно не забывать, что задача любого собеседования при приеме на работу – понять, насколько претендент соответствует корпоративной культуре компании и требованиям должности. Для этого интервьюер должен создать такую обстановку, в которой бы кандидат раскрылся. Вместе с тем надо понять, что работать им придется приблизительно в таких же условиях, как само стресс-интервью. Для любого уважающего себя человека они вряд ли окажутся приемлемыми, не говоря уже про сформировавшегося специалиста, имеющего возможность выбора. Обычно мотивацией для работы в таких организациях служит ее имя – «брэнд», который впоследствии можно будет упомянуть в резюме, либо высокая зарплата.

Вопросы могут быть самые различные – от глупых и не относящихся к теме до требований объяснить, почему именно вы должны работать по данной позиции или на данной должности, чем вы заслужили такую зарплату, считаете ли вы себя лучшим специалистом за эти деньги и т. п. Стресс-интервью может проходить жестко – например, на вас могут накричать. Однако если интервьюер использует нецензурные обороты речи – это обыкновенная грубость и ничего больше, с изощренным рекрутером такой субъект и рядом не стоял. Также следует помнить, что после собеседования перед вами обязательно должны извиниться

Довольно велик риск потерять хороших специалистов на стадии прохождения интервью. Спрос на профессионалов на рынке труда высок, и вряд ли они станут терпеть жесткое, нелицеприятное обхождение с собой во время собеседования. Во-вторых, может серьезно пострадать имидж работодателя, особенно при неумелом использовании этого инструмента. Репутация – это та вещь, которая нарабатывается годами, и восстановить ее непросто. Кроме того, многие специалисты считают, что применение такого метода не вписывается в корпоративный стиль, соответствующий общепринятым требованиям.

Методика стресс-интервью может привести к тому, что в ходе беседы вряд ли удастся получить полезные сведения. Если человек сталкивается с неуважением к себе, его естественной реакцией будет: либо замкнуться и начать очень строго дозировать информацию, либо из позиции диалога перейти к конфронтации. Поэтому для проведения стресс-интервью лучше привлекать специалистов сторонних консалтинговых организаций и кадровых агентств, которые специально обучались применению подобных методик. Кстати, для диагностики личных и профессиональных качеств кандидатов можно использовать любые другие методики собеседований, тесты и ролевые игры, позволяющие выявить почти все особенности личности соискателя. Вообще говоря, человек должен быть предупрежден о том, что стрессовая устойчивость – важный фактор для данной позиции, поэтому он будет тестироваться соответствующим образом. К сожалению, довольно часто встречается непрофессиональный подход, когда под стресс-интервью понимается довольно грубое обхождение с кандидатом, и уж тем более не идет речь о каком-либо изначальном предупреждении. Кстати, именно по этому обстоятельству и можно в первую очередь определить, что на самом деле пришлось иметь дело с дилетантами, слышавшими о методе стресс-интервью, но не имеющими необходимого представления о самом этом методе и его применении. А это, в свою очередь, означает, что наверняка лучше избегать трудовых отношений с такой организацией.

Если работникам организации приходится работать в условиях, приближенных, что называется, к «боевым», то при подборе персонала целесообразно применять стресс-интервью. Стресс-интервью – один из способов проведения собеседования. Он используется с теми кандидатами, которым придется работать в нестандартных условиях. Его цель – проверить стрессовую устойчивость специалиста, оценить его умение работать в реальных конфликтных ситуациях, которые могут возникнуть в будущей работе. Во время такого интервью работодатель старается манипулировать поведением соискателя, стремится выбить его из колеи. В чистом виде стресс-интервью на практике встречается крайне редко. Чаще применяют стрессовые вопросы или комментарии на одном из этапов обычного собеседования, а в наиболее сложных ситуациях используют систему собеседования в неудобных для кандидата условиях, таких как: – нестандартная обстановка; – необычное поведение; – несколько человек на собеседовании, в т. ч. в качестве интервьюера; – каверзные вопросы и комментарии.