Цитаты из книги «Работа по подбору, оценке и контролю персонала»

4) стрессовое интервью – его необходимо проводить, если нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, например, найти кандидата на должность оператора, ресепшиониста, торгового представителя и т. п. Самое главное – стрессовое интервью не должно длиться более пяти минут. По окончании обязательно сообщите, что это была необходимая проверка на стрессовую устойчивость.

3) ситуационное интервью (case-интервью) – отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Грамотно использовать эту методику – значит предложить всем кандидатам на должность одну и ту же ситуацию, которая основана на фактах из реальной жизни, предполагает анализ проблемы и выработку практического решения.

2) поведенческое интервью – его еще называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Оно одно из самых сложных интервью и позволяет получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Для этого можно попросить его рассказать, например, об опыте командной работы, узнав тем самым, работал ли человек в команде и как он это себе представляет. При этом важно узнать, где именно работал человек, какие задачи решал, выручал ли он кого-нибудь и как именно это происходило. С этой целью полезно бывает спросить, как отреагировал на помощь его коллега. Конечно, при этом надо следить за невербальными проявлениями: мимикой, жестами и темпом речи. Основываясь на полученной информации, можно предсказать, как человек поведет себя в той или иной ситуации, и понять, насколько личные качества и профессиональные навыки кандидата подходят для открытой вакансии. Чтобы поведенческое интервью прошло успешно, надо заранее определить, какими компетенциями должен владеть претендент на вакансию;

1) биографическое интервью. На основе резюме кандидата надо задать несколько уточняющих вопросов и тем самым не просто прояснить факты биографии, а помочь ему раскрыться, одновременно готовя его к поведенческому интервью. Не надо забывать, что люди любят рассказывать о себе заинтересованным слушателям. Если собеседование начать с просьбы рассказать что-нибудь о себе – это ошибка. В такой ситуации первое, о чем подумает человек – либо его резюме не читали, либо ничего там не поняли. Более того, рассказ о себе редко дает полезную информацию, поскольку он может быть заготовлен заранее. Поэтому беседу лучше начать, например, с такой фразы: «Я ознакомился с Вашим резюме, и у меня появилось несколько вопросов…». Не надо бояться быть внимательным к деталям – надо пользоваться открытыми вопросами и тогда можно будет увидеть, насколько честен был человек при составлении резюме. Однако для выводов о соответствии кандидата требованиям вакансии не достаточно основываться только на биографическом интервью;

Существует четыре типа интервью:

В качестве предварительного средства отбора возможных кандидатов на вакансии с успехом можно применять телефонные интервью. Хитрые PR-менеджеры начинают проводить опрос прямо по телефону. На собеседовании они предпочитают задавать «творческие» вопросы: предлагают разгадать загадку или даже восточный коан, попытаться найти ответ на «нетипичный» вопрос, часто просят рассказать о неудачах кандидата. «Заковыристый» вопрос может быть связан с перечислением сильных и слабых сторон соискателя. Тем самым PR-менеджеры проверяют, насколько креативно кандидат может подойти к поставленной перед ним задаче. Так проверяется открытость и способность кандидата адекватно оценивать свои возможности.

В каждой компании, чем бы она ни занималась, на мой взгляд, обязательно должна существовать программа адаптации новых сотрудников: первое знакомство с компанией на уровне информационных материалов, положений корпоративного кодекса и программой наставничества. Важно ознакомить новичка с его профессиональными обязанностями, с коллективом, пригласить на какие-то неформальные мероприятия: поиграть в футбол, сходить в театр или выпить пива, в конце концов, через неформальные контакты человек лучше всего адаптируется в новом коллективе. Однако важно следить за тем, чтобы не образовывались внутрикорпоративные группировки, враждебные или пассивно враждебные стратегической линии руководства! Поэтому в компании обязательно должны быть сотрудники, отвечающие за адаптацию, за наставничество и правильную организацию работы на новом месте.

В работе над имиджем очень важно наладить систему информирования персонала о событиях, происходящих в организации. Информационная изоляция негативно сказывается на всех без исключения работниках. Информировать коллектив надо о планах развития компании, ее достижениях в целом и отдельных ее работников, о любом позитивном событии в коллективе: юбилее, свадьбе, рождении ребенка. Для этих целей могут быть использованы корпоративные газеты, доски объявлений, сообщения на собраниях. Кроме того, с первых дней работы работники должны видеть, что в компании существует корпоративное единство, здоровая деловая атмосфера, межличностные конфликты если и возникают, то быстро и позитивно разрешаются. Создание и укрепление корпоративных традиций также положительно влияет на формирование имиджа организации и может способствовать снижению текучести кадров. Как известно, удержать ценного специалиста можно не только заработной платой, но и с помощью «включения» его в корпоративную культуру. Ощутить себя нужным человеком в коллективе работникам помогают корпоративные праздники, тренинги по командообразованию, обучающие мероприятия, совместные поездки на экскурсии, корпоративный отдых и многое другое.

Соискатели при первой встрече обращают внимание на все: как выглядит офис, как ведут себя сотрудники, как оборудованы помещения, насколько доброжелательно обращаются к посетителям в первые минуты разговора. Часто именно на основе первого впечатления человек принимает решение о своей работе в организации, если ему предложат там должность. Поэтому не только HR-специалист, но и представители службы охраны, секретари в приемной должны соблюдать основные правила деловой этики, быть приветливыми, четко и вежливо отвечать на любые вопросы. Если в компании есть специальная комната для посетителей – переговорная, позаботьтесь о том, чтобы она была хорошо освещена, всегда убрана. Хорошо, если она будет оборудована кондиционером. Со вкусом подберите мебель, на стол или специальную информационную стойку положите свежие рекламные материалы (буклеты, журналы), которые можно не просто посмотреть, но и взять с собой. Как уже было сказано, очень важно, чтобы впечатление о компании, которое складывается у человека на первом собеседовании, затем не вступило в противоречие с реальным положением дел. Ведь когда человек становится сотрудником компании – при оформлении на работу и в период адаптации – он начинает видеть компанию изнутри, и если внешний и внутренний имидж сильно разнятся, это может послужить одной из причин скорого увольнения.

В интересах самой организации формирование общественной оценки ее деловой репутации и имиджа (места в обществе, престижа) не должно строиться на желаемом и приукрашенном поведении, т. к. заинтересованные лица всегда могут выяснить истинное положение дел. Положительный имидж организации как работодателя способствует привлечению на вакантные рабочие места лучших специалистов, мотивирует работников работать с полной отдачей, снижает текучесть кадров. Своему имиджу уделяют большое внимание не только «топовые» организации, компании-лидеры. Заботятся о своей репутации практически все фирмы, которым не безразлично их положение на рынке. Руководитель и HR-специалист в первую очередь должны заботиться о том, чтобы внутренний имидж организации не расходился с теми представлениями, которые стремятся создавать в общественном мнении «внешние имиджмейкеры»: отделы развития, маркетинга и рекламы. Несоответствие внешнего образа внутреннему содержанию может сформировать об организации неблагоприятное впечатление и отпугнуть клиентов, соискателей вакансий, партнеров по бизнесу. Хорошая репутация организации стоит дорого, поэтому нужно стремиться к тому, чтобы укреплять положительный имидж и работать над тем, чтобы позитивные представления об организации соответствовали действительности.