Цитаты из книги «Работа по подбору, оценке и контролю персонала»

Правила внутреннего трудового распорядка – документ, который обязательно должен быть в любой организации. С этим документом в обязательном порядке нужно знакомить под расписку всех работников организации. Это важно именно потому, что в большинстве случаев качество работы персонала напрямую зависит от подчинения трудовому распорядку организации.

Кроме того, недопустимо путать также меры дисциплинарного взыскания с мерами административного наказания (ст. 3.2 КоАП РФ), в частности, как то: – предупреждение; – штраф; – возмездное изъятие предмета, явившегося орудием или непосредственным объектом административного правонарушения; – конфискация указанного в предыдущем абзаце предмета; – лишение специального права (водительского удостоверения и др.).

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ): – замечание; – выговор; – увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Следует подчеркнуть, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Необходимо отличать меры дисциплинарного взыскания от мер дисциплинарного воздействия, к числу которых, в частности, могут быть отнесены: – лишение премий; – перенос отпуска на неблагоприятное время; – аннулирование ранее предоставленных работнику льгот и преимуществ (льготные путевки, преимущественное право на получение бесплатного жилья за счет средств работодателя); – лишение вознаграждения за итоги годовой работы (полностью или частично); – лишение части доходов по итогам годовой работы и т. д.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка организации могут приниматься в виде, как самостоятельного локального нормативного акта, так и приложения к коллективному договору. Соответственно различен порядок принятия таких правил, внесения в них изменений и дополнений. Если правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору, они являются составной его частью. Отсюда следует, что порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, т. к. собственно в ходе разработки последнего и будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка организации. Изменения и дополнения, в которых в ходе применения правил может возникнуть необходимость, также производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора (ст. 44 ТК РФ). Поскольку без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда, требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, т. е. работников и работодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени, как для штатных, так и для нештатных работников, как для совместителей, так и для лиц, занятых неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутреннего трудового распорядка заключается именно в обеспечении необходимой организации труда независимо от условий его применения, подчинении деятельности работников в процессе труда соблюдению установленного порядка труда.

– под субъективной стороной понимается выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.

Под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя. Согласно части второй ст. 21 ТК РФ, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Трудовая дисциплина является основным отличительным признаком трудового правоотношения. В содержании дисциплины труда выделяют две стороны – объективную и субъективную: – под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация и который в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства

Согласно части первой ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ), дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Напомним, что правила внутреннего трудового распорядка организации представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Разновидностью ситуационного интервью является критериальное собеседование, в процессе которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев.

Собеседование – это искусство задавать правильные вопросы и получать с их помощью информацию, необходимую для принятия решения. Для получения наиболее полной информации о кандидате на вакансию чаще всего при проведении собеседования используют так называемое ситуационное интервью, основная идея применения которого определяется формулой: «Чем полнее соответствие между работой и ее исполнителями, тем меньше текучесть кадров».

Вопросы могут быть примерно такими: – в чем Ваши сильные и слабые стороны? – с какой самой большой проблемой Вы столкнулись на последней работе и как ее решили? – что Вас устраивает на данном месте работы? – почему, по Вашему мнению, Вас следует принять на работу?