Цитаты из книги «Работа по подбору, оценке и контролю персонала»

Статья 76 ТК РФ определяет порядок отстранения от работы. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: – появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; – не прошедшего в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда; – не прошедшего в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра; – при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний к выполнению работником работы, обусловленной трудовым договором; – по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Отказ от выполнения работы при переводе на другую работу, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. При этом следует учитывать, что согласно пятому абзацу ст. 219, седьмому абзацу ст. 220 Трудового кодекса РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, и в тех случаях, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в соответствии со ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст. 193 ТК РФ об этом необходимо составить акт. Важно отметить, что дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если работник не желает знакомиться под роспись с приказом, то и в таком случае надо составить соответствующий акт. Работодатель вправе не увольнять прогулявшего работника – это его право, но отнюдь не обязанность. Кстати, во избежание возможных недоразумений и последствий судебного характера рабочее место работника с указанием структурного подразделения должно быть в обязательном порядке указано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Российские работодатели постоянно сталкиваются с прогулами своих работников. Как известно, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить работника даже за однократный случай прогула. Однако важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием работника на работе, поскольку в противном случае может оказаться, что решением возможной конфликтной проблемы займется суд по инициативе работника. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (п.п. «а» п. 6 ст. 81), прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Контролировать работу персонала необходимо, прежде всего, для того, чтобы иметь возможность вовремя выявлять и разрешать проблемы, возникающие в ходе выполнения задач. Контролировать работу можно по-разному, и правильно выбранный вид контроля может являться нематериальным фактором мотивации работников. Чтобы выбрать оптимальный вид контроля, нужно учитывать специфику задачи и специфику личности работника, которому будет поручено решение задачи. Специфику задачи характеризуют простота, новизна, важность, срочность, а к специфике личности работника относится компетентность в выполнении поставленной задачи, мотивация, ответственность, самостоятельность и инициативность, ориентированность на процесс или результат.

Работников знакомят с правилами под расписку при приеме на работу (а если правила принимаются вновь, то и в процессе работы). Работников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ. Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или на корпоративном сайте. Чтобы документ не оказался слишком объемным и малоинтересным, надо убрать из него все лишнее (то, что и так уже закреплено в законе) и сосредоточить внимание на специфике организации. Не стоит перегружать правила внутреннего трудового распорядка второстепенными и не относящимися к нему сведениями – лучше разработать и принять самостоятельные локальные акты: кодекс корпоративной этики, положение о персонале и т. п., в которых закрепить стандарты внутрикорпоративного поведения персонала. В них можно затронуть аспекты, не освещенные в правилах, но которые необходимо довести до сведения персонала – перерывы для чаепитий, курения, порядок фиксирования отсутствия по служебным надобностям, установки по корпоративному стилю одежды и др. В качестве приложений к правилам внутреннего трудового распорядка целесообразно подготовить справочник внутренних телефонов, правила пользования Интернетом и локальной сетью, служебными автомобилями, мобильной связью и т. п.

– ответственность за нарушение трудовой дисциплины – описываются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.

– общие положения – в этом разделе говорится о том, на кого распространяется действие правил и в каких случаях они пересматриваются; – основные права и обязанности работодателя. Работодатель обязан правильно организовывать труд работников, создавать здоровые и безопасные условия труда, постоянно совершенствовать систему оплаты труда, следить за соблюдением трудовой дисциплины, предоставлять работникам гарантии и компенсации и т. п.; – основные права и обязанности работников. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства, соблюдать технику безопасности, содержать в порядке рабочее место, вести себя корректно и вежливо и т. д.; – порядок приема, перевода и увольнения работников – в этом разделе указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, действия организации при переводе сотрудника на другую работу и при расторжении договора, оформление приема, перевода и увольнения; – режим рабочего времени и времени отдыха: а) время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки (ст. 100 ТК РФ); б) время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность (ст. 108 ТК РФ); в) специальные перерывы для определенных категорий работников, а также перечень работ, на которых они заняты (ст. 109 ТК РФ); г) перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (ст. 101 ТК РФ); д) выходные дни (ст. 111 ТК РФ) – если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах нужно оговорить, какой день кроме воскресенья будет выходным; е) продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ); ж) место и сроки выдачи зарплаты (ст. 136 ТК РФ); – поощрения за успехи в работе (ст. 191 ТК РФ) – указываются конкретные виды поощрений, например, выдача премии, награждение ценным подарком, помещение на доску почета, присвоение различных званий и т. п.;

Прежде всего, необходимо определить структуру и содержание правил внутреннего трудового распорядка. В них нужно отразить специфику организации и зафиксировать как можно больше типичных ситуаций, возникающих в процессе работы. Например, если в организации имеются работники, работающие в ненормированном режиме рабочего времени, то в правила нужно включить перечень должностей с ненормированным рабочим днем и оговорить условия, при которых работники будут трудиться за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Для сменщиков в правилах предусматриваются графики сменности, указывается количество и продолжительность смен, время начала и окончания каждой смены и т. п. Время начала и окончания рабочего дня и продолжительность обеденного перерыва обязательно должны быть закреплены в правилах.

Напомним, что согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Из смысла указанной статьи следует, что правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным локальным актом работодателя, а его отсутствие может повлечь за собой для работодателя и руководителя организации серьезные последствия в виде штрафов трудовой инспекции, конфликтов в коллективе и судебных тяжб с работниками.