Цитаты из книги «Бизнес х 2. Стратегия удвоения прибыли»

Организаторский потенциал и состояние здоровья. Активен, полон энергии? Постоянно предлагает новые идеи и не боится их реализовывать? Бинго, вы нашли отличного сотрудника!

Понятная социальная и профессиональная активность

Оценивайте новичков Итак, вы, руководствуясь моими вышеприведенными рекомендациями, наняли несколько новых работников. Предлагаю вам параметры, по которым полезно пройтись повторно после испытательного срока. • Фильтруем 3/7/90. Это мое личное наблюдение того, что все люди распределяются в пропорции 3/7/90: 3 из 100 – это люди, приносящие пользу и создающие смысл, 7 из 100 – люди процесса, умеющие думать. Это те люди, которые будут наливать воду в чайник до тех пор, пока он не заполнится, а потом перестанут, ведь иначе вода разольется. А оставшиеся 90 из 100 – люди-щепки, плывущие по течению, совершенно не задумывающиеся о том, куда они в итоге приплывут и зачем.

Беда состоит в том, что мы платим зарплату не потому, что человек достиг цели, а потому, что он хороший, или потому, что надеемся, что он вот-вот «включится». Не включится. Мой вам совет – два месяца. Если человек в течение этого времени не выполняет план по продажам, расставайтесь с ним. Это значит, что он не умеет продавать. У вышеупомянутого Джека Уэлча в книге изложена очень интересная тактика: раз в год он расставался с худшими по своим показателям 10 % персонала. Почему? Поймите правильно, ни один человек не скажет, что он не умет продавать. Вместо этого люди говорят, что продукт плохой, рынок сложный, конкуренты все сильнее и т. д., все что угодно. И в тот момент, когда вы носитесь, сдавая в кредит под залог последний холодильник, потому что вам не хватает той самой дебиторки, этот человек стреляет вам в спину: продукт плохой, рынок сложный и вообще кризис и т. д. Избавляйтесь от таких людей.

Упрощение организационной структуры В «жирные» времена мы, руководители, очень любим строить пирамиды, которые выглядят следующим образом: «Я – генеральный директор, у меня есть заместители, у заместителей есть заместители, у заместителей заместителей есть помощники…» и т. д. Идеальная схема компании – плоская: генеральный директор и все под ним. Понимаю, что это сложно и возможно далеко не во всех компаниях, но тем не менее посмотрите, не раздуто ли ваше штатное расписание и нет ли у вас возможности

Последний по порядку, но не по значимости пункт – про желание взаимодействовать. Наша цель – построить бизнес, который сможет четко функционировать без вашего постоянного участия, так как это один из основных признаков его жизнеспособности и стабильности. Согласитесь, при быстром росте эти качества важны вдвойне. «Устойчивость системы определяется качеством связей внутри этой системы» – дарю вам эту цитату, запомнит

• у него должна присутствовать некая внутренняя мотивация; • кандидату необходимо обладать желанием взаимодействовать.

В праведном желании создать идеальный коллектив важно не забывать – идеального работника не бывает. Но можно выбрать тех из них, кто будет к такому идеалу приближен. Как понять, какие качества фактически гарантируют правильность выбора? Делюсь тремя основными критериями: • этот человек должен быть профессионалом;

кандидату необходимо обладать желанием взаимодействовать.

Резюме. Включите голову и на форуме продукта (если не знаете, что это, поставьте знак вопроса), разберите свой продукт с командой. Так вы увидите его сильные и слабые стороны более отчетливо и начнете генерировать идеи «докрутки».