Цитаты из книги «Настольная книга HR, или Кто здесь босс»

что стимуляция персонала работает всегда, но далеко не всегда задачи ставятся правильно.

например: сейчас доля компании на рынке составляет 8%, задача дна два года увеличить долю на рынке до 9,5%, через пять лет 11 %. С ориентировочными абсолютными цифрами валовой и чистой прибыли.

Порядок действий следующий: первое это задача, поставленная владельцем компании генеральному директору. Там

Вся суть профессии HR-директора это внедрения различные технологии мотивации персонала (глава «технологии мотивации персонала) для создания конкурентно способной команды специалистов, объединенных общими ценностями, целями и образом жизни.

самый правильный, объективный и наглядный отчет, это отчет с двумя цифрами (было, стало).

Конечно, для получения должности он должен представить владельцу пошаговый план мероприятий для достижения поставленных целей, в котором, должно быть место вашему корпоративному кадровому проекту, как неотъемлемой и фундаментальной частью (утверждается одновременно владельцем).

KPI для топ менеджеров не может быть большим набором задач. Только три цифры: это положение компании в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной

KPI для персонала и формируются они исключительно сверху вниз и являются составляющими микро частями главного KPI, установленного владельцем перед топ менеджерами компании

KPI для топ менеджеров составляет, исключительно владелец компании. И они являются абсолютно точным цифровым отражением состояния компании в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. Другими словами, доля компании на рынке через три, пять и десять лет в процентах и абсолютных величинах.

Ваша задача вникнуть в суть каждого бизнес процесса, его фундаментальные цели в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. И на основании этого создавать зарплатные и мотивационные