Цитаты из книги «Розничный персонал от А до Я»

формирование списка претендентов; – проведение оценочных процедур, для внесения в кадровый резерв с последующим обучением; – внесение корректировок в список кадрового резерва; – реализация программы кадрового резерва.

Работа по формированию кадрового резерва подразумевает ряд целенаправленных действий: – определение критериев для кандидатов, попадающих в резерв;

Существует два вида резерва: Внутренний кадровый резерв. Состоит из сотрудников компании. Данный резерв может быть двух видов: – Оперативный внутренний кадровый резерв. Это сотрудники, которым уже приходилось неоднократно замещать вышестоящих руководителей, либо вести другие участки работы (горизонтальный рост) и они готовы, без предварительного обучения занять обозначенные позиции (либо они уже обучены). – Тактический (перспективный) внутренний кадровый резерв. Это сотрудники, обладающие высоким потенциалом, но нуждающиеся в дополнительном обучении. Внешний кадровый резерв. Данный вид резерва состоит из соискателей, прошедших ряд оценочных процедур, и по каким-то причинам, не трудоустроившимся в компанию. Внешний кадровый резерв существует далеко не во всех компаниях (в мелких местечковых, его, как правило, нет), и может формироваться по желанию руководства. К формированию данного вида резерва ритейлеров подталкивает суровая действительность: высокая текучесть персонала, кадровый голод.

Для анализа эффективности выбранных источников, предлагаю форму отчета, где максимально подробно отображена вся необходимая информация:

центры переподготовки, учебные заведения, ассоциации; – дни открытых дверей; – объявления (например, в транспорте или бегущая строка на ТВ, реклама на радио); – всевозможные промоакции, безадресные листки; – имиджевые статьи; – реклама на внешних носителях (лайтбоксы, бигборды, штендеры). При использовании перечисленных носителей важно вдумчиво подходить к выбору места их расположения. Если бренд Вашей компании узнаваем и находится на слуху, то при использовании лайтбоксов, бигбордов и штендеров, можно получить достаточно хороший отклик. Данные носители, как правило, используются при массовом наборе персонала, о котором речь пойдет чуть позже.

Поиск в социальных сетях хорош еще и тем, что стоимость его минимальна. Помимо интернет-сайтов используются: – СМИ (всевозможные печатные издания, профильные и не профильные); – кадровые агентства; – личные (рабочие) контакты, рекомендации знакомых; – биржи труда, ярмарки вакансий; – внутренний и внешний кадровый резерв (о котором более подробно мы поговорим чуть позже);

www.retail.ru (специализированный сайт ритейлеров); www.habrahabr.ru (специализированный сайт IT-специалистов); www.rge.ru (специализированный сайт для рекламщиков); www.professionali.ru (социальная сеть, объединяющая специалистов по отраслевым, профессиональным и географическим признакам).

Уважаемые коллеги! Если Вы уверены в своих силах, мы приглашаем Вас принять участие в конкурсе на следующие открытые позиции, находящиеся в ______ (центральном офисе, «____» филиале, ____ городе):

размещение информации во всевозможных ресурсах, но и активные действия со стороны HR-ра, направленные на поиск необходимого сотрудника. К активному поиску относится: – Прямой поиск (direct search). Предложение принять участие в конкурсе на определенную вакансию делается человеку, который в настоящее время не находятся в активной стадии поиска новой работы, нигде в качестве соискателей себя не позиционируют. Таким образом, это человек, который доволен своей должностью в данной компании, а также им вполне доволен работодатель. Результатом прямого поиска является (long list) список, содержащий в себе следующую информацию: – название компании; – название должности; – Ф. И. О. занимающего указанную должность и его координаты; – функционал данной должности; – интересующие мотивационные ожидания. Прямой поиск будет эффективен только в том случае, если специалист его осуществляющий умеет вести переговоры на высоком уровне, а так же в процессе переговоров может дать максимально точную оценку канди

Пассивный поиск – это размещение информации об открытой вакансии во всевозможных источниках и ожидание откликов. Данный вид поиска применяется при подборе большого количества линейного персонала, например, при открытии нового магазина. Кроме этого, может давать не плохой отклик, как по офисным специалистам, так и по ТОП-позициям. Активный поиск – это не только размеще