Цитаты из книг автора «Василина Бабковская»

Стандарты логически можно разделить на два блока: – в первом, прописывается технология работы (техническая составляющая, например, открытие/закрытие смены, проведение инвентаризации, процесс перемещения товара со склада в торговый зал и т. д.); – во втором, правила поведения персонала (СОК). Предлагаю рассмотреть СОК более подробно.

Какие еще вопросы стоит задать кандидату на позицию директор магазина? 1. Чем Вас заинтересовала наша вакансия? 2. Почему для Вас интересна работа именно в нашей компании? 3. Что Вы знаете о нашей компании? 4. Что Вы ожидаете от работы в нашей компании? 5. Почему Вы ушли (уходите) с предыдущей компании? 6. Расскажите о первом рабочем дне в новой для Вас компании? 7. Чем Вас привлекает должность директора магазина? 8. Чем вообще Вам нравится работа в торговле? 9. Каким образом Вы планируете стать частью нашей команды? 10. Назовите пять плюсов и пять минусов этой должности? 11. Опишите идеальный коллектив (подчиненных) /руководителя?

Давайте на примере рассмотрим, какие именно вопросы необходимо задать соискателю и какие именно ответы хотелось бы от него получить.

А КАКИЕ ВООБЩЕ БЫВАЮТ ДИРЕКТОРА?

Из собственного опыта могу сказать, что оптимальное значение табличных показателей (для позиции директор магазина) может выглядеть следующим образом:

К несомненным плюсам телефонного интервью стоит отнести: – низкую стоимость расходов; – оперативность; – проведение интервью, не выходя из офиса (не выезжая в другой город); – экономию, как собственного времени, так и времени соискателя; – широкую географию поиска.

Интервью по телефону позволяет решить ряд вопросов: – проверить соответствие претендента заявленным требованиям вакансии; – оценить коммуникативные способности соискателя; – определить проактивность претендента; – уточнить мотивацию; – сократить количество кандидатов, – и это (повторюсь) самое главное – которых стоит приглашать на личную встречу.

Беседуя с соискателем по телефону, крайне важно произвести на него благоприятное впечатление, не только в целях поддержания имиджа компании, но еще и потому, что возможно именно этот человек в будущем может стать частью Вашей команды. Соответственно: – чаще называйте оппонента по имени, об

степень готовности сменить работу и участвовать в многоступенчатом конкурсе (В моей практике несколько раз бывали случаи, когда кандидаты присылали резюме, находясь в порыве эмоций, например, их за что-то, как им показалось, несправедливо наказали на работе и они, приняв решение уйти, тут же начинали откликаться на вакансии. В процессе общения становилось ясно, что на самом деле кандидату новая работа не нужна, его вполне устраивает нынешняя); – детали, связанные с опытом, квалификацией, если из резюме это не очевидно; – прояснить для себя «пробелы» и временные нестыковки, если таковые имеются в резюме; – предпочтительный график работы; – удаленность от дома; – отношение к командировкам; – зарплатные ожидания (если они не указаны в резюме).

Из 120 просмотренных резюме, обычно делается 30–40 звонков, на собеседование приглашается порядка – 15, являются – 10, в результате отбора у Вас останется 3–4 интересных кандидата, из которых в последствии будет выбран один.