Цитаты из книги «Особенности управления изменениями в России»

Приведу один пример. После того, как Советский Союз впервые в мире запустил в космос спутник и первого космонавта Ю. Гагарина отправил на орбиту, американцы тут же стали изучать советский опыт, взяли его на вооружение, изменив систему своего образования: создали программу ДАРПА. (Для справки: DARPA (Defense Advanced Research Projects Agency) – Агентство передовых оборонных исследовательских проектов в структуре Министерства обороны США, целью которого является сохранение технологического превосходства вооруженных сил США, предотвращение внезапного для США появления новых технических средств вооруженной борьбы, поддержка прорывных исследований, преодоление разрыва между фундаментальными исследованиями

Чтобы подытожить эту часть нашего разговора, воспользуюсь устоявшимся выражением: кто четко мыслит, тот четко излагает. В нашем случае: кто четко мыслит, тот четко, эффективно действует в бизнесе. На мой взгляд, у предпринимателей четкости в базовых понятиях пока и не хватает.

Славятся русские креативностью, нестандартностью подхода? Славятся! Мои западные партнеры говорят: «Если нужно надежно и качественно решить серию рутинных задач, наймите индийский программистов. А, если нужно решить одну, но к которой не знаешь, как подступиться, наймите русского программиста!»

Всем известно, что русская душа – потемки. Наше поведение непредсказуемо, мысли – нелогичны, а любимые сказочные персонажи – Емеля на печи и Иванушка-дурачок. Почему же так сложилось? И для чего еще Петр I издал указ, гласящий: «Подчиненный перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый! Дабы не смущать начальство разумением своим»?

Объективная реальность такова, что в сутках 24 часа, а каждая технология имеет ограничения, а каждый человек что-то делает хорошо, а какую-то работу выполнять качественно неспособен. Все это очень трудно, как ни странно, принять.

При задаче развития организации, когда оказывается важной степень вовлеченности менеджеров и исполнителей в работу по программе изменений, адекватная мотивация становится решающим фактором. С сотрудниками надо вести переговоры, делать их агентами изменений, но такая работа, как правило, не проводится. Собственник и менеджеры сверху вниз используют лишь силовые методы. Формально они работают, реально сотрудники в таких ситуациях начинают себя вести как дети: недопонимают, становятся медлительными, безынициативными. Для того, чтобы программа изменений была реализована в заданные сроки, собственнику приходится работать как надсмотрщику-толкачу. Он должен сам постоянно контролировать каждый шаг сотрудников, регулярно пугать их. На это уходят время и силы. Более того, при таком подходе нередко организация теряет лучших менеджеров и исполнителей. Они просто уходят. Причем, уходят к конкурентам. Альтернативой такому подходу является кампания по вербовке сторонников изменений, предполагающая широкое обсуждение программы изменений, переговоры, мотивацию сотрудников, учет интересов и требований каждого из них, обсуждение его будущего, его места в изменяющейся организации. При таком подходе сотрудники принимают на себя ответственность за происходящие изменения, становятся партнерами.

Итак, неограниченная власть Первого лица в любой российской организации воспринимается, если и не с радостью, то, во всяком случае, привычно. Собственник-менеджер работает по 14—16 часов в день, но все равно не успевает решить все стоящие перед ним задачи. Неограниченность ответственности Первого лица приводит его к потере приоритетов, запаздывании в принятии решений, неминуемым ошибкам. То есть безграничная власть снимает одни риски, но с неумолимостью создает новые угрозы для организации.

И это при условии, что в России большинство инструментов и практик «творчески» перерабатывается, в большинстве случаев, до неузнаваемости и практической неприменимости. Если такую практику отбросить – я «за»!

Изменения в организации происходят постоянно, независимо от желания и воли собственников или менеджеров. Изменяются запросы клиентов, меняется рынок, политическая ситуация, устаревают технологии, постоянно повышаются запросы и требования сотрудников к организации, меняется сам собственник: его цели, потребности, отношение к организации. Причем в России эти изменения происходят очень быстро. Оплата труда необходимых специалистов, которых всегда не хватает, может удваиваться на российском рынке в течение года. Российские руководители постоянно сталкиваются с тем, что при подборе нового специалиста, он требует зарплату существенно выше, чем специалист того же профиля, уже работающий в компании. Большинство технологий устаревает в течение 3 – 5 лет. Клиенты, которые еще 25 лет назад покупали просто показывающий цветное

ается человеком. Большинство его эффективных идей – это не столько придуманные решение, сколько результат внимательного наблюдения за организацией (в компании есть и ростки желаемого будущего, и присущие ей способы проводить изменения).