Цитаты из книги «Мотивация как она есть. Как Coca-Cola, Ernst & Young, MARS, METRO Cash & Carry вдохновляют сотрудников»

где уровень оплаты труда позиционируется не ниже 75-го процентиля рынка

HR-менеджеру предстояло следить за выполнением плана развития

структурированное интервью по компетенциям

аналитическая презентация на тему «Мои пять предложений по увеличению продаж/повышению производительности труда/сокращению производственных затрат/продвижению бренда»

Сейчас всё HR-сообщество говорит о дизайн-мышлении

книгу Клаудио Фернандеса Араоса «Окружи себя лучшими

Но данные инвестиции окупятся с лихвой, так как компании с привлекательным брендом работодателя и позитивной корпоративной культурой могут позволить себе платить относительно скромные зарплаты, а люди всё равно будут хотеть там работать.

Логика модели следующая: так же, как в пирамиде Маслоу, человек не может подняться на следующий уровень, пока не удовлетворены базовые потребности. Так, согласно моей модели инвестиций в мотивацию, бессмысленно тратить ресурсы на мероприятия более высокого уровня, если не решены проблемы уровня предыдущего.

В случае, когда есть переменная составляющая, более эффективно премирование по общекорпоративным КПЭ (возможно, даже по единственному показателю!), особенно если культура компании продвигает командную работу, матричную структуру и гибкий проектный менеджмент. В организациях, чья культура ориентирована на личные компетенции и глубину экспертизы (например, в консалтинге), целесообразны индивидуальные КПЭ, но в формате сбалансированной системы показателей.

Данная политика очень упрощала жизнь сотрудникам HR, потому что к нам не ходили бесконечные вереницы линейных руководителей, которые хотят кому-то повысить зарплату, и сотрудников, которые угрожают уходом. Нам не надо было, как в других компаниях, проводить кадровые комитеты, на которых генеральный директор, как верховный жрец, решает, кому повысить зарплату, а кому нет.