Цитаты из книги «Мотивация как она есть. Как Coca-Cola, Ernst & Young, MARS, METRO Cash & Carry вдохновляют сотрудников»

Чем эффективнее организация, тем проще её система вознаграждения и тем меньше административных и человеческих ресурсов она требует. Сложные и хаотичные системы существуют в компаниях, где недостаточно развиты компетенции руководителей, и они пытаются управлять персоналом с помощью «депремирования», полиграфа, штрафов, перлюстрации электронной почты, премий по оценке руководителя, коэффициентов трудового участия и прочих неэффективных или незаконных методов.

Результаты почти всех обзоров вовлеченности показывают, что сотрудникам недостаточно информации о том, что происходит в компании, куда она движется и какие планы у руководства.

люди работают хорошо, если им этого добровольно хочется

Вывод: если работодатель платит существенно выше рынка и сотрудникам нравится работа, которую они выполняют, то можно обойтись вообще без переменной части, так как люди будут стремиться попасть в компанию, остаться в ней и очень хорошо работать.

Чем выше должность руководителя, тем большее значение приобретают его культурный бэкграунд, воспитание, стиль поведения в обществе, лидерские качества и этические принципы.

Коррупция – это когда секретарь генерального директора занимается личными делами его жены или покупает подарки любовницам; когда административный директор (которому не положен личный водитель) использует офисного водителя в качестве своего персонального шофёра; когда директор по продажам едет на выходные в командировку в Сочи, чтобы «проверить дистрибуцию и выкладку товара в торговых сетях», и совершенно очевидно, что на самом деле он просто хочет провести уик-энд на юге за служебный счёт. Коррупция – это когда финансовый директор, пользуясь своим служебным положением, берёт в компании беспроцентный заём на покупку дорогой недвижимости (вместо того чтобы пойти в банк) и экономит на процентах, а рядовым сотрудникам данная возможность не предоставляется. Коррупция – это когда директору по связям с общественностью не положен служебный автомобиль, но она «договорилась с генеральным, чтобы ей его дали, потому что она далеко живёт». Другие директора при этом ездят на собственных автомобилях и из своих средств оплачивают бензин и страховку.

В остальных ситуациях вынесение выговора абсолютно бессмысленно и только демотивирует сотрудника. Лучше провести с сотрудником воспитательную беседу, объяснить ему (ей) причины вашего недовольства, выслушать его (её) объяснения, вместе договориться о корректирующих действиях, получить его (её) согласие и четко заявить, что в случае повторения подобного поведения в будущем вместо разговоров будут предприниматься действия, ведущие к увольнению.

Исключение демотивирующих факторов практически не требует финансовых средств, но может существенно повысить благополучие и вовлечённость персонала. К этим факторам относятся: несправедливость и двойные стандарты, корпоративный цинизм и несоответствие слов делу, коррупция, непрофессионализм, недоверие, неуважение и нетерпимость к ошибкам подчинённых, недостаток информации и непрозрачность процедур и системы принятия решений, бюрократия и неправильное использование такого мощного фактора, как деньги.

На одной из лекций профессор Пьер Касс из бизнес-школы Сколково подробно описал данный феномен: если человеку нравится его работа, он готов получать меньшую зарплату, но если она ему не нравится, то он будет соглашаться только на большие деньги, чтобы компенсировать свою фрустрацию. Судя по уровню зарплат, в центральном офисе X5 фрустрированы были все поголовно.

Система поощрения в компании должна привлекать (attract) с рынка квалифицированных кандидатов (желательно самых лучших), удерживать (retain) их в компании долгое время и мотивировать (motivate) на достижение наилучших результатов.