Цитаты из книги «Корпоративная культура»

индикаторы клиентского сервиса

рекомендованное поведение сотрудников в ситуациях, которые не регулируются Трудовым, Уголовным или Гражданским кодексом. В этом ключевое отличие Кодекса этики от Правил внутреннего трудового распорядка.

Важным элементом официальной организационной культуры является Кодекс этики (который на английском языке называется Code of conduct (Кодекс поведения), который подробно объясняет каждую ценность и описыва

философию сформулирован корректно. Зато таких книг существенно больше. Достаточно сказать, что про один «Яндекс» уже написано два произведения: «Яндекс. Книга» Владислава Дорофеева.

о диагностике культуры прекрасно подходит модель американского психолога Дениз Руссо (Denise Rousseau), описывающая пять слоев или уровней культуры (рис. 2). Дл

книги, как «Революция» Олега Тинькова или «Сырок: История моей жизни и бизнеса» Бориса Александрова, четко формулируют ценности организации как для сотрудников этих компаний, так и для внешнего мира.

Культура – это совокупность убеждений, ценностей, этических норм и привычек сотрудников организации, которая выражается в их поведении или практиках. Культура – это то, как люди ведут себя, когда их никто не видит и не контролирует. Официально основные положения корпоративной культуры сформулированы в видении, миссии и ценностях организации. Основным документом, который интерпретирует, как ценности должны отражаться в поведении, является Кодекс этики или Кодекс поведения. Он не является нормативным актом, поэтому за его нарушение нельзя выносить дисциплинарные взыскания или лишать премии. Тем не менее компании необходимо находить способы расстаться с сотрудниками, которые не разделяют ее ценности и не соблюдают этические нормы. Кодекс не дает ответы на все этические дилеммы, а скорее указывает направление действий. Поэтому сотрудники компании должны быть проинформированы, куда им необходимо обращаться, если возникает дилемма в области бизнес-этики: на горячую линию, к непосредственному руководителю, в департамент HR, к уполномоченному по этике или омбудсмену. В следующей главе мы поговорим о том, почему реальная ку

Я не нашла заповедей Amazon на русском языке, поэтому приведу некоторые из них в оригинале и в переводе, чтобы показать, как сейчас модно формулировать ценности: не дежурными терминами из пыльных книг по менеджменту, а простым человеческим языком с использованием эмоционально окрашенных слов, воздействующих на правое полушарие головного мозга: – Customer Obsession («Сделай клиента своей навязчивой идеей»). – Invent and Simplify («Изобретай и упрощай»). – Learn and Be Curious («Учись и будь любопытным»). – Insist on the Highest Standards («Настаивай на наивысших стандартах»). – Think Big («Думай о большем»). – Earn Trust («Заслужи доверие»). – Dive Deep («Ныряй глубоко»). – Have Backbone; Disagree and Commit («Имей внутренний стержень: не соглашайся и будь преданным»).

Но если мы утверждаем, что культура компании – это ее ДНК, отличающая данную организацию от других, то интересны как раз те уникальные ценности, которые не совпадают с ценностями остальных компаний. Именно отличия помогают победить в конкурентной борьбе и превращают хорошие компании в великие.

Иногда культура существует только в головах и в поведении людей, но в некоторых компаниях она формально отражена в этическом кодексе и корпоративных ценностях. Важно отметить, что если культуры «не видно» с первого взгляда и она никак не описана, то это не означает, что ее нет. Культура есть всегда, но, если ею не заниматься целенаправленно, она будет формироваться стихийно. Наличие «официальной» культуры, безусловно, лучше, чем ее отсутствие, но важно, чтобы она максимально совпадала с реальной.