Цитаты из книг автора «Татьяна Кожевникова»

Важным этапом программы является создание куррикулума, то есть списка программ, которые будут предлагаться сотрудникам на каждом уровне. Мне нравится структурировать куррикулум по корпоративным компетенциям. Это может выглядеть следующим образом:

HR-команда очень важна для внедрения любых организационных изменений. Какую бы гениальную HR-стратегию вы ни разработали, её невозможно будет реализовать, если на каждом предприятии вы не сформируете профессиональную команду во главе с HR-бизнес-партнером.

Говоря про формирование внутри организации компетенций по реализации программы, я имею в виду создание HR-команды, способной воплотить в жизнь этот проект, определение куррикулума и центра ответственности за программы развития (например, корпоративный университет), а также разработку IT-платформы, позволяющей администрировать все активности.

Когда программа заработает, можно переходить к пиару во внешнем мире: выступления на конференциях, статьи и интервью. Хорошим пиаром станет участие и желательно победа в конкурсах «HR Brand года» и аналогичных ему. Если сотрудники и линейные руководители увидят, что программы развития талантов известны во внешнем мире и высоко оцениваются, они смогут оценить повышение их «стоимости» внутри компании.

После создания бренда его можно начинать продвигать внутри компании. Это могут быть стратегические воркшопы или конференции для руководителей, на которых вы подробно объясните им цели и структуру программы, статьи в корпоративных медиа, лекции opinion-лидеров про опыт реализации подобных программ в других компаниях. При этом важно выбрать правильного opinion-лидера

После дизайна программы и определения потенциального количества участников начинается продвижение проекта, а также формирование внутри организации компетенций по реализации программы (building capabilities). Продвижение программы начинается с брендинга: она должна получить звучное название, которое потом будет пиариться как внутри организации, так и во внешнем мире.

количество участников программы развития талантов должно быть небольшим: это повышает вероятность их горизонтального или вертикального продвижения на новую позицию.

Линейным руководителям можно «продать» проект как инструмент построения собственной карьеры. Если воспитание подчинённых и попадание их в корпоративный кадровый резерв становится критерием оценки руководителя и необходимым условием его продвижения по карьерной лестнице, отношение к талантам станет более

Каковы основные препятствия на пути реализации такого проекта? Первым в голову приходит отсутствие или недостаток финансовых ресурсов в компании. Эта проблема серьёзная, но не единственная. Многие генеральные директора (и особенно акционеры) не хотят ждать несколько лет, пока фабрика заработает и начнёт «выдавать продукцию». В моей практике был случай, когда акционер делал выговор генеральному директору, назначенному несколько месяцев назад, за отсутствие «скамейки запасных». Одним из основных барьеров при строительстве «фабрики талантов» становятся линейные руководители, не желающие инвестировать время в развитие собственных сотрудников, не отпускающие их на тренинги из-за большого количества срочной работы и тем более не участвующие в кроссфункциональной или региональной ротации. В некоторых компаниях даже сами сотрудники цинично относятся к идее развития талантов из-за недостатка информации об этом процессе и/или из-за негативного опыта в прошлом, когда их отбирали в какие-то кадровые резервы, где они находились годами без движения и без какой-либо обратной связи о прогрессе. Наконец, нужна компетентная HR-команда, особенно на предприятиях и в регионах. Для преодоления барьеров на пути построения «фабрики талантов» необходимо подготовить аргументацию для каждой категории заинтересованных сторон, соответствующую их приоритетам.

К управлению талантами в организации (в широком смысле этого слова) относятся и подбор сотрудников в компанию, и оценка их потенциала, и управление преемственностью, и программы развития карьеры и лидерских компетенций. Поэтому управление талантами – это самая положительная и самая популярная сфера HR-знания.