Цитаты из книги «#PRO тренинг для тренеров»

4. Статистика. Тоже очень простой способ актуализировать информацию. Ты должен знать одно очень важное требование к статистике: авторитетность источника! Это важно: если источник не авторитетен для группы, то статистика не зайдет. 5. Сторителлинг. Это актуализация информации через рассказ истории. Очень часто этим методом пользуются западные тренеры. Очень важно правильно подготовиться к истории. Здесь я тебе приведу алгоритм подготовки истории: 1. Ответь на вопрос: что я хочу от аудитории? (Например, я хочу, чтобы они смеялись.) 2. Ответь на вопрос: почему аудитория этого обычно не делает? (То есть с нашим примером: почему обычно аудитория не смеется?) Этот блок позволит тебе заранее получить ответ на вопрос: почему может не зайти моя история? 3. Вера в содержание. Ты должен верить в то, что ты говоришь! Люди это очень сильно чувствуют, и ты должен, чтобы донести эмоцию, сам ею проникнуться. Как ты думаешь, вот эти три блока – что это? Это, дорогой мой читатель, система Станиславского в максимально сокращенном варианте. Пользуйся, но не переигрывай. Еще немного про сторителлинг. При написании своего рассказа придерживайся следующего порядка: – вовлекающая завязка мягко подводит к событию; – развитие – можно рассказать об участниках события, показать их характер; – интересная кульминация: тут надо заставить читателя сопереживать герою, это самый волнующий момент ситуации; – развязка – поведать о том, как все закончилось; – поучительная мораль – анализ события и озвучивание полученных выводов.

2. Демонстрация. Используя данный способ, ты сможешь показать какой-то ролик, мотиватор, демотиватор, слайд и т. д., в/на котором будет что-то, что подчеркивает актуальность твоей темы, и есть, с чем обратиться к опыту участников. Если считаешь, что не понял и это сложно, то можешь посмотреть программу с Е. Малышевой или лекции профессора Жданова. 3. Синемалогия. Это модное слово. Проще говоря, это киноанализ. Синемалогия, один из инструментов онтопсихологического метода, возникла отчасти случайно и отчасти в силу необходимости, когда итальянский ученый, профессор Антонио Менегетти, наблюдал за дискуссией группы людей, обсуждавших только что просмотренный фильм. Фильм вызывал на разговор, который помогал выявить проективный характер собственных решений, а также позволял каждому зрителю понять, насколько его личное восприятие расходилось с объективным содержанием кинофильма. Синемалогия – это полный просмотр фильма с целью последующего анализа действий главных героев и трансформацией инсайтов (выводов) на действия или установки участников тренинга.

Актуализация – это обращение к уже имеющемуся опыту участников. То есть я актуализирую, когда у участников уже был проблемный опыт. Например, я мог бы спросить у участников: «Коллеги, хотите научиться профессионально продавать?» Но это чревато, ввиду того, что они могут ответить: «Нет, мы и так профессионально продаем». Засада. Так когда я могу задавать такой вопрос? Только тогда, когда я уверен в том, что участники замотивированы на обучение. Например, в открытых тренингах, куда люди приходят сами. Соответственно, существует большая вероятность того, что они уже осознали необходимость в обучении. А что же делать, если они не осознали? Только проблематизировать! Перед тем как перейти к проблематизации, опишу, как ты можешь актуализировать информацию участникам. 1. Задать вопрос. Самый простой способ актуализации, не требует долгой подготовки. Например, я веду тренинг для продавцов: «Коллеги, поднимите, пожалуйста, руки те, кто делает десять продаж из десяти». Вероятность этого очень маленькая, т. к. это практически нереально. «Теперь поднимите руки те, кто хочет научиться делать десять продаж из десяти».

Первый этап цикла: Актуализация/Проблематизация

Чему ты должен соответствовать, чтобы гордо называть себя тренером, каким моделям поведения? – Публичные выступления. – Цикл эмпирического познания (он же цикл Колба). – Разработка проблематизирующих упражнений. – Разработка концепции. – Управление групповой динамикой. – Работа с возражениями и нестандартными ситуациями на тренинге. – Уверенность, местами переходящая в наглость.

Тренер – это специалист в области обучения и развития, основные задачи которого – дать ЗУН (знания, умения и навыки) и поменять отношение к чему-либо, т. е. привить/проработать социальные установки. Давай разберемся с тем, какие углы-стили в этом треугольнике. Первый стиль: организатор. Тренер формирует процесс, в большей степени проводит упражнения и активности, нежели сам излагает материал. Сильная сторона: много практики. Возможные слабости: низкая динамика и мало нового материала. Второй стиль: эксперт. Тренера покупают за то, что он один из лучших в своей теме. Информацию он доносит с позиции «Я знаю, как нужно». В большей степени сам излагает материал, нежели проводит практические упражнения. Сильная сторона: авторитетен в глазах аудитории, его слушают молча. Возможные слабости: низкая динамика и мало практики. Третий стиль: коммуникатор. Тренер яркий, эмоциональный рассказчик.

Модель компетенций – это полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. Есть три вида компетенций: – Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Их много не бывает. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет пять – семь штук. – Управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей, например: стратегическое видение, управление бизнесом, работа с людьми и т. д. – Профессиональные (или технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей.

компетенции – это соответствие характеристик личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Важно, чтобы компетенции были видимыми.

Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника, где компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе. И европейский подход, рассматривающий компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы, где компетенция – способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. Европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности.

В 1954 году Дональд Киркпатрик (Donald Kirkpatrick) защитил кандидатскую диссертацию в университете штата Висконсин (США) по теме «Оценка эффективности управления программами». Он предложил краткую формулу для описания цикла обучения: реакция – научение – поведение – результаты.