Цитаты из книги «50 советов по рекрутингу»

К компетенциям могут относиться навыки, личностные характеристики, способности, темперамент, ценности и мотивация.

бессмысленные траты времени и денег на введение в должность; риск утечки информации из-за того, что к ней был допущен временный человек, который к тому же может уйти весьма нелояльным к компании; рост негатива в коллективе из-за нестабильности и текучки; у сотрудников, не прошедшие испытательный срок, возникает неприязнь к компании, что может негативно повлиять как на микроклимат в коллективе, так и на отношение к компании со стороны — создавая работодателю негативный имидж на внешнем рынке,

Помните, что рынок труда — это прежде всего рынок, на нем действуют все рыночные законы Рынок труда — такой же рынок, как и любой другой, где конкурентоспособность определяет успех. Если условия, предлагаемые компанией, соответствуют требованиям профиля компетенций, вы сможете найти кандидатов, отвечающих заявленным требованиям. Если же требования выше уровня компенсации (в широком смысле — не только деньги и соцпакет, но и бренд и репутация компании, условия и график работы, а также многое другое). Так, имея $10 000, нельзя купить новый «Мерседес», а если вам его предложат за такие деньги, значит, машина криминальная. Отсюда — несколько важных выводов: внутренний заказчик подбора — руководитель — должен знать реальную ситуацию на рынке труда; необходимо иметь результаты обзоров заработных плат, компенсаций и льгот; этого обзора недостаточно, необходимо также понимать соотношение требований, нагрузки и т.п. Например, я столкнулась с такой ситуацией в одном из городов России: несмотря на то что в компании уровень заработной платы был на 10% выше по сравнению со среднерыночным, фирма не могла найти достойных кандидатов, так как все в городе знали, что в компании практикуют работу на износ, что переработки тут — норма, а в других фирмах, где зарплата чуть меньше, такого нет, и люди уходят с работы вовремя; следует понимать, что кандидат тоже выбирает: если мы хотим получить лучших кандидатов, нам нужно привлекать их лучшими условиями; надо знать ключевые мотиваторы целевой группы кандидатов. Для разных категорий персонала они могут быть разными — от близости к дому или станции метро (у рядового персонала) до возможности дальнейшей карьеры с переездом в место дислокации головного офиса (у топ-менеджеров), от профессионального роста (у людей, вовлеченных в интеллектуальную работу) до комфортной температуры на рабочем месте (у работников склада). Выявить эти мотиваторы можно по-разному — провести внешнее исследование с помощью рекрутингового агентства; опросить претендентов на вакантные места; провести анонимный опрос своих сотрудников. В результате вы сможете выделить те факторы, которые позволят привлекать нужных вам кандидатов как на уровне объявления, так и на уровне интервью. Согласитесь, все это очень напоминает работу маркетолога. Так что не забудьте: рынок труда — такой же рынок, как и любой другой, и действуют тут хорошо известные законы рынка.

Результат — определяем результаты, которые должны быть достигнуты в ходе выполнения сотрудником конкретных функций. Стоит выделять не только итоговый результат, но и сопутствующие результаты, значимые для бизнеса. Основной результат сырных гонок — первым схватить голову сыра. Сопутствующие — не получить травму.

Профиль — набор основных компетенций, который обеспечивает успех сотрудника при выполнении определенных видов работ в определенных условиях (компания, команда, среда). Для выявления необходимых компетенций и формирования из них профиля лучше всего пользоваться моделью РДК (Результат — Действия — Компетенции).

Компетенции — все проявления человека в поведении на работе, которые непосредственно влияют на достижение результата и его качество. К компетенциям могут относиться навыки, личностные характеристики, способности, темперамент, ценности и мотивация.

Используйте для определения компетенций метод РДК

Совет: формулируйте не красиво, а точно. Примеры:

Рассмотрим, например, стрессоустойчивость. Как можно оценить стрессоустойчивость вообще? Никак. Но можно оценить стрессоустойчивость к конкретному фактору:

Ключевой вывод — руководители и собственники компаний должны сами принимать решение (безусловно, с учетом консультации HR) по выбору оптимальных кандидатов и при этом владеть на хорошем уровне серьезными инструментами оценки компетенций в ходе интервью.