Цитаты из книги «Управление талантами. Руководство по выращиванию сильной команды»

Прежде чем спасти какого-нибудь сотрудника, «задремавшего» на рабочем месте, задайте себе следующие вопросы: Если бы мне пришлось снова рассматривать его кандидатуру, принял ли бы я его на работу? Если бы мне не пришлось связываться с отделом персонала и юристами, не избавился бы я от него уже давно?

продумайте сценарий, в соответствии с которым вы бы могли вернуть себе контроль. Создайте план по развертыванию инициативы снизу и реализации системы «неувядающий талант». Какие идеи вы реализуете для того, чтобы начать быстро находить и нанимать кадры? Какие две или три вещи вы бы могли сделать прямо сейчас, чтобы вызвать интерес у ваших сотрудников к реферальной программе? По шкале от 1 до 10, где 10 — наивысший балл, оцените ваш HR-бренд. Если ваша оценка меньше десяти, то какие шаги нужно предпринять, чтобы добиться максимального балла.

Практическая часть Пока будете думать о том, как внедрить практику долгосрочного найма у себя в компании и обеспечить себе оптимальный рост, задумайтесь о следующем: Насколько вы готовы взять на себя ответственность за подбор кадров? Какие шаги вы предпримете, чтобы этого добиться? Подготовьтесь к разговору с вашим отделом персонала

идеи работают, а какие — нет. На их основе у вас получится добиться именно тех результатов, к которым вы стремитесь. И с их же помощью вам удастся склонить на свою сторону тех сотрудников, которые будут непосредственно отвечать за реализацию общего видения.)

Для того чтобы добиться общего видения, следуйте этим трем действиям: Обозначьте конечную цель. Пусть люди понимают, в каком направлении они движутся. Обоснуйте это видение. Почему важно смотреть на вещи именно под этим углом? Что в результате этих перемен приобретут люди и организация? Объясните, как вы собираетесь достичь цели. (Учитывайте мнения людей на «передовой», чтобы понимать, какие

Замечаете ли вы различные субкультуры в вашей организации? Как, по-вашему, вы можете положительно повлиять на них? С помощью каких мер можно улучшить рабочие условия ваших сотрудников? Если у вас есть средства нанять себе коуча, чего именно вы хотели бы с его помощью достичь? Какие конкретные результаты вы ожидаете?

Практическая часть Ответив на следующие вопросы, вы сможете понять, какой тип сотрудников подходит именно вашей среде и как о них заботиться: Какими словами вы бы описали вашу корпоративную культуру? На какие характеристики стоит обратить внимание при поиске и оценке кадров, учитывая при этом особенности вашей культуры? Какие скрытые кадровые резервы вы можете включить в свою стратегию развития «неувядающего таланта»? (Можете добавить те, которые обнаружили сами.) Что должно быть упразднено или изменено в вашей кадровой политике? Что вы скажете тем руководителям, которые препятствуют своим сотрудникам рассматривать другие возможности в вашей организации?

заключаться? Как вы считаете нужным отреагировать на него? Вспомните, сопротивлялись ли ранее члены вашего коллектива какой-либо новой идее? Что помогло вам успешно справиться с этим тогда? Чье мнение в вашей организации считается наиболее авторитетным? Как именно вы можете привлечь этих людей к планированию и внедрению вашей кадровой программы? Как внедряемые вами изменения улучшат жизнь сотрудников вашей компании? Как преподнести предстоящие перемены так, чтобы вашим сотрудникам были понятны выгоды, которые они несут?

Практическая часть Когда будете оценивать готовность вашей организации к кадровому росту, подумайте о следующем: Насколько ваши сотрудники готовы к переменам? Какие действия вы можете предпринять для подготовки менеджеров к переходу на новую систему управления кадрами? Можете ли вы столкнуться с неприятием новых методов управления кадрами и в чем именно оно будет

При подготовке вашей организации к переходу на систему «неувядающий талант» задумайтесь о следующем: Зафиксировать эти изменения возможно только в том случае, если они имеют своим результатом улучшение условий труда сотрудников. Когда людям это станет очевидно, большинство поддержит нововведения. Необходимо, чтобы перемены происходили изнутри, чтобы у всех была возможность контролировать процесс их реализации. Нужно, чтобы у людей было представление о том «как надо». Нельзя ожидать, что они вдруг станут работать по стандартам мирового уровня, если им неизвестно, в чем они заключаются. Необходимы ориентиры, и ваша задача как руководителя в том, чтобы люди понимали, как их достичь. Вовлекайте людей в процесс трансформации и предоставьте им необходимые для этого инструменты.