Цитаты из книги «Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR»

сли вы не уверены в том, что человек соответствует предлагаемой должности, не говорите, что от исхода беседы зависит, будете вы его рассматривать или нет (особенно если вы — рекрутер или консультант). Выберите формулировку такого рода: «Я пока не знаю точно, как представить вам проект, по

«Расскажите о вашей семье то, что сочтете нужным». Если кандидат не сочтет нужным сообщить ничего, оставьте эту тему и проинформируйте менеджера о необходимой деликатности. Человек имеет полное право не распространяться о своей личной жизни

. Один мой коллега, к примеру, успешно использует следующий метод: он находит на одном из таких сайтов резюме любого сотрудника компании, в которой работает нужный ему кандидат, связывается с ним и просит у него контакты этого человека. При построении диалога в формате «услуга за услугу» процент отказов очень низок.

В дальнейшем мы без проблем находили подходящих специалистов, которых по разным причинам устраивали такие условия. Кому-то хотелось на время уйти с головой в работу, чтобы отвлечься от непростого периода в личной жизни. Кто-то рассматривал нашу компанию как трамплин к новым карьерным высотам в другом месте. Кто-то просто предпочитал жить по принципу «рывок на пределе возможностей — продолжительный отдых».

Составить список квалификационных вопросов для интервью. Если вы рекрутер, желательно делать это вместе с клиентом. Если же по каким-то причинам клиент на контакт не идет — снова привлеките эксперта. Проведя несколько интервью, вы начнете чувствовать себя увереннее, и необходимость в списке отпадет. Но на первых порах он незаменим. Кстати, неплохая идея для рекрутера — после интервью присылать клиенту ответы кандидата на квалификационные вопросы в письменном виде.

и не знаете, как это проверить. Резюме кандидатов кажутся вам подходящими, однако вы получаете отказ по резюме: менее чем в 50% случаев — 0 баллов; более чем в 50% случаев — 1 балл. На интервью с кандидатом вы предпочитаете задавать общемотивационные вопросы и не углубляться в оценку опыта.Вам не интересна профессия кандидата. Вы обычно предлагаете кандидату ознакомиться с описанием позиции вместо того, чтобы самому обо всем рассказать.

Ваша ли это проблема? Вы не понимаете, что из обозначенных достижений кандидата действительно будет достижением, а что просто красивой цифрой в резюме,

неорганизованность; неразвитые коммуникативные навыки; страх.

Я выделяю четыре основные причины коммуникативных проблем: недостаток знаний;

крупных корпорациях ключевые требования к сотрудникам часто прописаны в этических кодексах, что облегчает задачу, но всегда есть нюансы.