Цитаты из книги «Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR»

Действуйте на опережение = управляйте ожиданиями

Я выделяю четыре основные причины коммуникативных проблем: недостаток знаний; неорганизованность; неразвитые коммуникативные навыки; страх.

Основная мысль, которую я хочу до вас донести, предельно проста: вне зависимости от того, идет речь о крошечном старт­апе, в котором на данный момент заняты один-два человека, или о подразделении гигантской корпорации, прежде чем искать сотрудника, нужно ответить себе на простые вопросы: Что сейчас происходит в компании/подразделении? Какие планы на будущее? Ожидается ли рост? Стабилен ли бизнес?

личными качествами и мотивацией, которые в норме обязательно должны соответствовать климату компании и специфике должности.

Подобные ситуации — когда в компании есть «незаменимый» сотрудник, который ежедневно совершает некие подвиги и чью работу никто другой не в состоянии выполнять (да и он сам уже, похоже, не справляется) — прямое указание на то, что позиция не сбалансирована.

Однако еще лучше обращаться к сотрудникам уровня чуть ниже или чуть выше нужных кандидатов. Большинство из них с радостью порекомендуют своих знакомых. Еще один вариант — просить о рекомендации людей из той же отрасли, но другой специальности. Например, порекомендовать менеджера по продажам стройматериалов может технический специалист, работающий со стройматериалами, и наоборот. В этом случае вероятность конфликта интересов ниже, а «качество» рекомендации, скорее всего, будет достаточно высоко.

«Я эксперт в рекрутменте, но с такой позицией встречаюсь впервые. Объясните мне, пожалуйста, что к чему». Или так: «Я продаю химические добавки, но людей никогда не подбирал. Расскажите мне об этом». То есть лучший способ преодолеть страх в данном случае — самому сказать, в чем вы не разбираетесь, не дожидаясь, пока все догадаются об этом. И в этом нет ничего страшного или уничижающего вас. Это всегда сильная позиция — вслух признать свои слабости.

Навыки сотрудника всегда нужно соотносить с бизнес-зада­чей.

требования к кандидату не должны противоречить друг другу

какую потребность бизнеса должен удовлетворить новый сотрудник