Цитаты из книг автора «Мария Чуркина»

ТРЕНИНГ-ПРОЕКТ Как любой проект, тренинг состоит из нескольких этапов. Первый этап, предпроектная подготовка, включает в себя формирование замысла и гипотезы, диагностику ситуации, определение решаемых в ходе проекта задач, требований к реализации проекта, подготовку проектной команды. На этапе подготовки закладывается ход событий, определяются содержание и методы тренинга. Второй этап — непосредственно реализация проекта. Очень часто на втором этапе изменить что-либо

Проектный подход В основе концепции наших тренингов лежит проектный подход. Основная суть проектного подхода — определение рамок, ограничений тренинга.

Что имеется в виду, когда мы говорим «концепция тренинга»? Концепция — это ответ на вопрос, чему учить. Концепция является основным инструментом управления СОДЕРЖАНИЕМ тренинга.

Обучение Ценность и специфика тренинга — в интенсивной групповой работе, поэтому основная задача — быстрое освоение и закрепление знаний и навыков.

Предметом для диагностики могут служить высказывания и комментарии участников, новые подходы и предложения, разновекторные взгляды на корпоративную проблематику. Часто после и в процессе тренинга заказчик спрашивает: «Как мои? Как выступал Иванов, Петров, Сидоров?» Мы дальше всего стоим от оценки поведения участников. Основная задача при ответе на личные вопросы — избегать оценки поведения участников. Концентрироваться не на поведении, а на содержании выступления сотрудников. Любое переключение задач тренинга в плоскость поведения чревато переводом профессионального диалога в режим сплетен и может стать тройным эмоциональным недоразумением: обидами заказчика на вас, на себя, на своих подчиненных; участников на тренера, на себя и руководство. Ну, а ответственность за общее недопонимание ляжет на тренера. Для обеспечения задач диагностики имеет смысл сосредоточиться на производственных, отраслевых, организационных особенностях. Это позволит восстановить контекст для собственной работы. Кроме того, дать заказчику объективную картину причин возникновения трудностей, для решения которых потребовался тренинг. Во избежание недоразумений с интерпретацией происходящего — смело приглашайте заказчика. Пусть сам оценивает

РЕШАЕМЫЕ ЗАДАЧИ Ограничив сферу ответственности тренера «флажками» нерешаемых задач, не менее важно понимать, где тренинг действительно может стать незаменимым инструментом для корпоративного развития. Диагностика

И последнее, самое главное, что должно произойти на этапе постановки задач, — перевод ПРОБЛЕМЫ заказчика в РЕШАЕМЫЕ ЗАДАЧИ тренинга. Очень часто проблемы тренеров связаны с невозможностью выставить ограничители собственной деятельности. Работая в концепции «с неба звездочку достану…», вы выносите приговор собственной компетентности. Как ни широки возможности дара слова, тренер никогда не возьмется за ремонт офиса, не сядет на место секретаря и не «замотивирует» персонал заказчика прибавкой к зарплате. Это надо понимать. В то же время любые завышенные и невыполненные обязательства со стороны тренера отлично продемонстрируют несерьезное и незрелое отношение к делу, спровоцируют конфликт и взаимное недовольство сторон. Поэтому предлагаем вам собственную версию задач, за решение которых на тренинге браться не стоит. Очевидно, все они написаны нашей кровью, однако если вы считаете, что только нашей крови недостаточно, — можете попробовать.

Другая задача — определить, какие конкретные действия или изменения в работе сотрудников заказчик планирует получить по окончании тренинга, поскольку основным фокусом тренерской активности остается работа по улучшению знаний и навыков персонала. Несмотря на широкий спектр проблем, ограничение собственного поля деятельности необходимо. Оно продиктовано спецификой работы (с людьми) и возможностью взять на себя только выполнимые обязательства.

Как? Для того чтобы максимально сократить расстояние между желаемым и действительным, проговоренным и реальным положением вещей, тренеру необходимо сконцентрироваться на четырех основных моментах. Первый — выяснить, в чем на самом деле заключается разрыв между представлениями заказчика о работе и реальном выполнении работы сотрудниками компании. Так, например, проблемы с продажами могут лежать в разных плоскостях: в отсутствии клиентов вообще, отсутствии новых клиентов, отказе старых клиентов от сотрудничества, невнимательном отношении к текущим клиентам. Именно поэтому формулировка проблемы только как «падение продаж» не является достаточной. При этом каждая из проблем требует принципиально иной работы тренера и темы тренинга. Прóпасть между навыком «позвонить по телефону и предложить услугу» и «взять трубку и рассказать об услуге» очевидна.

Что же касается тренингов внутрикорпоративного развития, ситуация выглядит менее прозрачно. Отношение к задачам корпоративного тренинга больше напоминает сказочное животное «тяни-толкай»