Цитаты из книг автора «Мария Чуркина»

Рабочая программа должна представлять собой логически выстроенную схему занятий и заданий, отражать содержание, учитывать методику обучения, временные рамки и организационные условия.

И консультант и тренер должны предложить варианты решения. Каждый из них должен ответить на вопрос: «Почему не получается?» Но делают это консультант и тренер по-разному. Консультант работает индивидуально, а тренер ведет группу. Консультант рекомендует, тренер учит.

Основной метод управления групповой динамикой в этом случае — снова называние. Называя и выражая свое отношение, вы демонстрируете подконтрольность ситуации, наличие границ и свою готовность эти границы отстаивать. Не стоит обращаться к нарушителю, превращая ваш комментарий в повод для перепалки. Объясняйте свое мнение аудитории, приводите аргументы и наглядные примеры. Для того чтобы ваш комментарий не превратился в морализаторство, покажите связь происходящего с темой тренинга.

Монолитная прежде картина, состоящая из личных мифов, предпочтений, предубеждений и достижений участников, может быть изменена, трансформирована, даже разрушена. Перевод сути проблем из неизвестного, закрытого, «бессознательного» состояния — всегда процесс эмоционально насыщенный и напряженный. Именно поэтому одной из реакций на пути к осмыслению может стать сопротивление. В разных формах: «Мне здесь неинтересно!..» «У Вас плохая организация!..» «Мне непонятно, о чем идет речь…» « Вы меня не убедили…» «Я не понимаю, о чем вы говорите…»

Ваша задача как тренера, понимая мучительность выбора, сочетать бережное отношение к участнику с необходимостью следовать программе тренинга.

Представьте себя на вокзале с тяжелыми чемоданами. Вы торопитесь, опаздываете. Вам обязательно нужно уехать. Поезд трогается. Поэтому, как ни жаль багажа, вам придется оставить чемоданы, догнать поезд и продолжать движение. Интенсивное обучение взрослых, опытных и образованных людей базируется на необходимости оставить чемоданы, наполненные неработающими схемами, методами, набитые всякой всячиной. Вы можете спросить, почему мы считаем, что старое содержание не работает? Ответ простой — если у ваших участников нет проблем, они никогда не окажутся на вашем тренинге. Личные сомнения и страхи проявляются по-разному. Кто-то будет биться за собственное понимание весь тренинг. Кому-то будет достаточно первого часа. Участники могут спорить с тренером, не соглашаться, отвергать аргументы, давать резкие комментарии. Поверьте, это не агрессия, а честное и критическое отношение к вашей работе, попытка преодолеть собственные страхи, примерить результаты тренинга на себя.

Участники могут и будут сомневаться не только в тренере или окружающих. Они могут быть не уверены в правильности своего решения. В своей квалификации. В своих профессиональных перспективах. В своих личных качествах. Обычно люди приходят на открытый тренинг для того, чтобы избрать дальнейший путь, развеять сомнения, определиться в личном и профессиональном плане. Например, продолжать карьеру в своей организации или приступить к поискам лучшей жизни.

На наш взгляд, если участники на тренинг пришли (неважно, открытый или корпоративный), то они уже достаточно мотивированы к обучению, признают для себя возможность обучения и готовы учиться. Усилить мотивацию к обучению поможет контроль (обязательность выполнения и анализа результатов работы над заданием) и личная ответственность

У вас более важные задачи — вы должны многое сказать и сказать без сомнений: 1. Кто вы, и почему здесь именно вы? ( Представьтесь.) 2. Что вы будете делать, и что вы делать не будете? (Цели, задачи, содержание программы.) 3. Как вы будете работать? (Регламент, правила, процедуры тренинга.) 4. Далее по программе тренинга (см. таблицу «Обязательные элементы программы тренинга») Но первое, что должны услышать от вас участники, — ДОРОГИЕ КОЛЛЕГИ, ДОБРЫЙ ДЕНЬ!

Очевидно, в процессе анализа, участники ждут поощрения своих действий. Парадоксально, но авансированная похвала тренера может «выключить» группу и привести к провалу при выполнении следующего упражнения.