Цитаты из книг автора «Марина Киселева»

– Я ваш подчиненный. Вы заметили беспорядок в офисе и решили это исправить. Поставьте передо мной задачу.

Вопросы для оценки компетенции «Нацеленность на результат» – Расскажите о трудной ситуации, с которой вам пришлось работать. Как вы справились с этими трудностями? (Каков был результат?) – Опишите рабочую ситуацию, о которой вам наиболее приятно вспоминать. (Говорит о результате или о процессе.) – Опишите идеальное место работы. (Говорит о результате или о процессе, отношении к интенсивности работы, изменениям.) – Что для вас важно в работе? (Говорит о результате или о процессе.) – Что вам больше всего нравится в продажах, управлении? (Говорит о результате или о процессе.)

Далее представлены ответы трех кандидатов с различными уровнями ответственности. Прочитайте ответы и определите уровни по шкале «высокий – средний – низкий».

– Представьте, что я – начинающий… Посоветуйте, как мне быстрее и успешнее развиваться в профессии? Что для этого нужно?

– А вам лично что дал этот инцидент? Может быть, вы чему-то научились, сделали какие-то выводы?

У сотрудников должна быть возможность самостоятельно изучить требования к более высокой должности. Изучая требования к поведению, сотрудник сам может определить приоритеты для своего развития. Свобода доступа к данным делает человека более ответственным, что созвучно ценностям многих современных организаций. Система оценки и развития является именно той методикой, которая необходима для поиска и раскрытия в человеке скрытых коммуникативных возможностей, неизвестных даже ему самому. Должна проводиться периодическая оценка персонала: руководители регулярно оценивают каждого своего подчиненного и всем дают обратную связь, чтобы помочь людям понять, на каком уровне развития компетенций они находятся и какие необходимо развивать в первую очередь. По результатам оценки планируются: а) направления дальнейшего развития сотрудника на этой

Модель компетенций состоит: – из названия компетенций; – поведенческих индикаторов компетенций (поведенческие проявления, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией). Например, компетенция «Гибкость и адаптация». Поведенческие индикаторы: способность продуктивно работать в быстро изменяющихся условиях; открытость новому опыту; умение быстро адаптироваться к новым условиям и обеспечивать продуктивный результат. Важно, чтобы индикаторы описывали именно наблюдаемые аспекты поведения, например: «использует навыки членов команды». Индикатор «ценит командное взаимодействие» – не наблюдаем;

Профиль должности – это описание компетенций, опыта, анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. То есть профиль должности включает в себя компетенции.

Компетенции – это набор моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы компетентно выполнять свои задачи.

задавайте вопросы о мотивации до того, как подробно расскажете о компании и должности. Во-первых, это поможет вам правильно сформулировать предложение кандидату. Во-вторых, вы не создадите условий для социально желательных ответов кандидата по поводу его мотиваторов.