Цитаты из книг автора «Марина Киселева»

Существует ряд новых тестов, например тест Харрисона и Брэмсона, определяющий стили мышления и индивидуальные стратегии принятия решений, или тест по оценке мотивационного профиля Мартин и Ричи. Они несложные и написаны современным бизнес-языком. Из известных современных методик могу также привести пример тестов

http://www.samoukina.ru/), с мнением которой я согласна: «Это очень „старые“ тесты, можно сказать, „тесты-долгожители“. Р. Кеттелл сконструировал свой многофакторный опросник в середине прошлого века, адаптация теста была начата Э. С. Чугуновой с 1972 года в Ленинградском университете. Короче, этот тест применяется в Штатах более 60 лет, а в нашей стране – не меньше 50 лет! Тест MMPI был разработан в 1930–1940-х годах в Университете Миннесоты, в СССР его адаптация началась в конце 1960-х – начале 1970-х годов (Березин Ф. Б., 1967; Собчик Л. Н., 1971). Следовательно, возраст этого теста в Америке – в районе 80 лет, в нашей стране – примерно 45 лет». Я думаю, читатель согласится, что современный человек во многом не такой, как 100 лет назад. И еще один момент: «Цели обоих тестов, когда они создавались, были далеки от целей оценки персонала компаний. Тест Кеттелла имел научно-исследовательские цели, а тест MMPI применялся в клинической практике для оценки и лечения психически больных людей. И если тест Кеттелла еще может быть применен в бизнес-практике для оценки личностных черт кандидата или сотрудника в совокупности с другими, современными, ориентированными тестами, то цели применения MMPI в бизнесе совершенно непонятны! Не планирует же работодатель лечить сотрудников в своей компании?»

Обучение происходит не путем пассивного усвоения информации, а через осознание собственных эффективных и неэффективных действий, при этом эффективные модели поведения получают положительное подкрепление, что значительно повышает результативность их дальнейшего использования.

Через 15 минут у вас состоится встреча с руководством, на которой вы должны представить конкретные предложения по повышению рентабельности магазина, находящегося в вашем ведении.

Пример кейса, направленного на оценку способностей к анализу и планированию (этот и следующий кейс мы использовали на одном из ассесмент-центров для директоров магазинов)

То, насколько кандидат сможет воспользоваться новой информацией, будет свидетельствовать об уровне его обучаемости. Также обращайте внимание на то, как он воспринимает задание, на его готовность изменить решение и на принятие критики.

за ограниченное время кандидату нужно понять основную суть и найти решение. Или кейс, например, может предполагать сложный выбор из двух альтернатив, основанный на ценностях;

Метод кейсов Кейс-метод (от англ. case – «случай», «ситуация») – один из наиболее действенных способов получить ту информацию о соискателе, которую невозможно извлечь из резюме. Кейс – это искусственно смоделированная, предполагаемая ситуация, требующая принятия решений или действий. Кейсы могут быть связаны как с профессиональной деятельностью, так и с ценностно-мотивационной, личностной сферой. Позволяют оценить определенные навыки и компетенции, например умение принимать решения, действовать в нестандартной ситуации. Кейсы прольют свет на то, способен ли кандидат успешно решать аналитические, стратегические, управленческие задачи. Кейсы помогают определить степень соответствия соискателя ценностям организации-работодателя.

Расскажите о том, как вы должны были принять ответственное решение при нехватке информации. – Расскажите о том, как вы были вынуждены принять непопулярное решение. – Каким образом вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах? (Референция.)

Вы как руководитель видите, что система материальной мотивации, которая существует в компании, неэффективна, но выгодна людям. Вы считаете, что необходимо изменить систему, но это может вызвать негативную реакцию. Ваше решение? – Приведите примеры важных для компании решений, которые вам приходилось принимать. Подробно опишите процесс их принятия. Каковы были результаты