Цитаты из книги «Ты (не)хороший руководитель. Как через личную эффективность повысить эффективность команды»

Кормите их в офисах, молодежь ценит вкусную еду и её доступность. А главный мотиватор к труду – атмосфера взаимного личного и профессионального уважения и доверия, командный дух, создание которого во многом зависит от руководителя.

2. Путевки, сертификаты, абонементы и т.п. 3. Участие в профессиональных конкурсах и вознаграждение за призовые места в них. 4. Участие в корпоративных культурных и оздоровительных мероприятиях. 5. Возможность обучения, повышения квалификации за счет предприятия и возможность дальнейшего карьерного роста. 6. Благодарность, похвала руководства, доска почета, грамоты. Всеобщее признание заслуг, присвоение звания и т.п. Список можно продолжать дальше. Вы, как руководитель, должны подобрать методы, соответствующие своему бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха. Отмечу еще одну очень важную деталь, которую следует учитывать при мотивации. В России демографическая ситуация такова, что это рынок сотрудника, а не работодателя. Отрезано предложение дешёвого труда, его становится меньше. Работодателю следует понять, что труд становится дороже и платить за него нужно больше. Теперь уже потенциальный сотрудник задаёт вопрос потенциальному работодателю: почему мне интересно будет у вас работать? Что у вас есть такого, чем вы гордитесь? Чем вы лучше подобных компаний? Что вы делаете, чтобы удержать ваш персонал? И другие, не менее каверзные вопросы. Что наблюдаем в отношениях между работодателем и работником: – Смена делегирования на участие и снижение уважения к иерархии. Нет патернализму. – Снижается эффективность прямого материального стимулирования, нужны стимулы мотивационные, эмоциональные. Особенно воздействует на эффективность сотрудника чувство причастности к общему великому делу, к общей пользе. – Новая реальность – вовлеченность и разнообразие в работе. Это является источником профессионального роста. Труд, который создаётся людьми, а не роботами становится все менее унифицированным, более эксклюзивным и востребованным. Молодые работники хотят иметь достойную зарплату, а не расти до неё. В приоритетах: заработная плата, возможности самовыражения, интересная работа, устойчивость, стабильность рабочего места. То есть молодые сотрудники хотят устойчивости, а не временных проектов. Развитие, личностный рост для них очень важны. Обратите на это внимание! Ещё одно важное требование может вас удивить. Тем не менее, очень важно, когда в офисе есть вкусная еда. Этот тренд удивил даже исследователей. И, тем не менее, это то, что называет каждый второй молодой сотрудник в своих требованиях к рабочему месту.

И тут важно найти подходящие мотивирующие стимулы. Ими могут быть туристические поездки, посещение образовательных выездных мероприятий, билеты на различные фестивали, концерты, праздники, спортивные абонементы и т.п., и, конечно же, возможность карьерного роста. Вариантов масса, проявите креатив – результат не заставит себя ждать. Правильная мотивация – это такие ваши действия как руководителя, благодаря которым у сотрудников появляется желание не просто выполнить свою работу, а получить определенный эффективный результат. Большая ошибка руководителя при мотивации – мерить сотрудника по себе, т.е. если меня это мотивирует, то, значит, это мотивирует и работников. Это в корне неверно. Например, вы можете посчитать, что высокая зарплата – это стимул к тому, чтобы сотрудник выполнял все указания и, более того, чтобы держался за свое рабочее место и старался от «души». Но сотрудник может быть доволен зарплатой, однако совершенно недоволен отношением к нему начальства и атмосферой в коллективе, с которым работает. В результате сотрудник уйдет, а вы так и не поймете, почему. Деньги – не всегда главная мотивация. Не стоит ставить на первое место денежный стимул. К высокой зарплате привыкают и, зачастую, вполне обоснованно, считают ее финансовым признанием достижений. Более того, сотрудник с высокой зарплатой, как правило, знает себе цену и знает, что всегда может найти более интересную работу с высоким доходом. Возможно, его мотивирующий фактор – вероятность получения еще бОльших профессиональных достижений и удовольствие от работы, самореализация. Другим сотрудникам будет важна взаимосвязь между вознаграждением и результатом труда. Чем лучше результат, тем выше вознаграждение. И это тоже определенный стимул и мотивация. Третьим важно общение с другими людьми, организация рабочего процесса, гибкий график работы или хорошее отношение начальства. Как видите, мотивирующие факторы могут быть очень индивидуальными. А, значит, и подход к мотивации должен быть таким же. Еще одно важное правило – нельзя стимулировать от противного, т.е. наказаниями и угрозами. Результат вы получите прямо противоположный. Люди не станут работать лучше, а вот саботировать работу станут больше. Напряженная обстановка в коллективе не способствует росту мотивации труда. Какие методы мотивации можно использовать? Как правило, используют два вида методов: материальные и нематериальные. К материальным методам относятся: 1. Все виды денежных поощрений: премии, бонусы, надбавки, доплаты, комиссионные, проценты с продаж и т.п. 2. Карьерный рост + рост заработной платы. К нематериальным методам относятся: 1. Служебное жилье и транспорт

Мотивация – один из факторов, влияющих на успешную работу компании. От желания каждого отдельного сотрудника и коллектива в целом выполнять свою работу лучше и качественнее зависит успешность, а, главное, прибыльность предприятия. Если вы понимаете, как побудить сотрудников работать лучше и эффективнее, то получаете в руки мощный инструмент управления. Ваш вклад в кадры принесет отдачу не меньше, чем финансовые инвестиции, при условии, что вы выбираете правильной способ мотивации и находите индивидуальный подход. Первое, что нужно понять, что нет универсальных способов, подходящих для всех. То, что во всю силу будет мотивировать одних работников, совсем не подойдет другим. Зависит это и от психотипа сотрудников, и от их личных мотивирующих факторов, от их стремлений и убеждений. При выборе мотивации следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одну и ту же модель для всех работников, чтобы потом не удивляться, что «как ни мотивируй – толку нет». Рекомендую при принятии на работу, при собеседовании обязательно спросить, что мотивирует кандидата на достижение целей, что заставит его работать с большей отдачей, какой вид дополнительного поощрения за труд желает. Вы удивитесь, но это не всегда будут деньги, как принято считать. Особенно отличается молодое поколение, для которого главное – это признание и самовыражение, путешествие и общение с интересными людьми.

Не нужно ждать от них креативных идей. Но зато они отличные исполнители. ⠀ Оценивайте правильно возможности людей и принимайте такими, какие они есть. Не требуйте от них то, что не близко им по природе, и тогда они будут показывать самые лучшие результаты и их работа будет эффективной.

незыблемыми. Поблажек не должно быть ни одному нарушителю, даже вам. – Обязательно обсудите ключевые правила с сотрудниками, расставьте все точки над «I». – Решительно настройтесь держать ситуацию под контролем и не бойтесь быть принципиальным в вопросах дисциплины. Наличие рамок и границ освободит вас от вопросов применения наказания (наказать или нет) и дисциплинирует ваших сотрудников, повысит их ответственность. Мы часто слышим советы о том, что нужно брать на работу людей амбициозных, с задатками лидеров. Но так ли это на самом деле? Представьте себе, что вы набрали в команду только лидеров. А кто будет исполнять? Ведь лидеры не самые хорошие исполнители. Для этого требуются другие черты характера. Есть очень хорошее правило менеджмента: ИЗ АБСОЛЮТНО ОДИНАКОВЫХ ЛЮДЕЙ НЕЛЬЗЯ СОСТАВИТЬ ХОРОШУЮ КОМАНДУ. ⠀ Нужно понимать и принимать тот факт, что не все сотрудник гении, не все амбициозные и целеустремленные. И не всем это нужно. ⠀ Лидеры по натуре способны генерировать идеи и вести за собой. А те, кто не стремится к активным действиям, незаменимы там, где требуется концентрация и усидчивость, где часами нужно делать монотонную работу.

С самого первого дня вы должны определиться и с дисциплиной в команде. Как руководитель вы вправе устанавливать сотрудникам свои правила игры, правила поведения и границы дозволенного. Чтобы эти правила работали и поддерживали настоящую деловую атмосферу и дисциплину, соблюдайте следующие принципы: – Все правила должны быть разумными, без признаков самодурства. – Устанавливайте правила по ключевым для вас и сотрудников вопросам. Не следует регламентировать каждый «вдох и выдох». – Все правила и регламенты должны быть понятными и

Создайте общую цель. Люди, живущие единой и важной целью, сотрудничают значительно эффективнее и проще, ведь им есть ради чего быть вместе. Найдите цель, объединяющую людей. Главное, чтобы она содержала в себе энергию действия. Избавляйтесь без сожаления от интриганов, сплетников, доносчиков и бездельников, критикующих всех и вся и не приносящих никакую пользу. Как правило, такие люди хитры и лукавы, они отличные манипуляторы. Ни в коем случае не идите у них на поводу! Наблюдайте за коллективом сами, делайте свои выводы, будьте объективны и беспристрастны.

Создаем коллектив Будучи консультантом, наблюдаю за коллективами, подмечаю законы их жизни и понимаю, что уникальность каждого коллектива не позволяет управлять им по шаблону. Разные люди, разный менталитет, культура, образование и проч. – это накладывает свои отпечатки. А еще очень многое зависит от самого руководителя. От того, какой коллектив он подберет, какие правила в нем установит, как сам будет придерживаться этих правил, да и от его управленческих навыков зависит очень много. Все мы мечтаем о хорошем дружном коллективе. И если таковой у вас сложился – поздравляю, Вы – грамотный управленец! Ну а если нет, если интриги, подсиживание, обиды, разбирательства, хамство и агрессия – распространённая проблема, то давайте попробуем решить ее следующими методами:

уходите от ручного управления и рутины.