Цитаты из книг автора «Константин Коптелов»

На 30—40% цели координаты даются руководством, на 60—70% их создают сотрудники. Получается процесс совместного творчества, способствующий тому, что подходы, стратегия и тактика будут больше соответствовать реальному положению дел.

OKR дает возможность корректировать направление нашего движения к нашим целям без привязки к зарплате.

Представим завод, где введена система KPI для мастера, который стоит за станком. Его задача ― чем больше деталей он выстрогает, тем больше денег получит. В итоге к чему это приводит? Мастер весь рабочий день, с 8 до 18 часов, «с утра до ночи», строгает. Если он «стахановец», то перевыполняет норму насколько только может. Но к чему это приводит? К тому, что в конце условного конвейера люди, которые с этими деталями должны что-то делать, например, встраивать в механизм, не успевают, машина ломается, останавливается производство и образуется большой склад незавершенных деталей. Грех перепроизводства. Это не только заводов касается, но и интеллектуальной деятельности тоже. Вы много чего успели, и в итоге надо «выжать ручник», стоять, потому что остальные не готовы. Часто вижу ситуации, когда недостаточно проработанные задачи отправляются в работу специалистам, и те, вместо того чтобы делать свое дело, тратят

большую вовлеченность. Сотрудники видят, как их вклад влияет на достижение большой цели; • ясность приоритетов. Каждому ясны цели и ожидания компании; • рост и развитие. В процессе внедрения OKR можно выявить пробелы в навыках и составить план обучения.

С OKR руководители получают: • целенаправленную согласованную работу в коллективе; • прозрачность в работе компании, команд и отдельных сотрудников; • повышение сосредоточенности и увлеченности; • фокус на улучшениях, а не только на рутине; • повышение качества общения с сотрудниками.

При использовании OKR каждый человек в команде знает, что от него ожидают на работе, и знает, что делают его коллеги. Такая общедоступность и прозрачность позволяет каждой команде и ее участникам двигаться в одном направлении. Конечно, не все, что используется в европейской практике, стоит использовать на рынке СНГ, но об этом позже. Основная квинтэссенция OKR ― фокусирование личных целей сотрудников и целей проекта, измерение и оценка результатов. Зачем использовать OKR? При правильной и регулярной настройке OKR ― весьма простая и эффективная в использовании система. Для руководителей это необходимый инструмент, чтобы сотрудники двигались к важным целям, вместо выполнения незначительных задач. А для каждого участника команды OKR дает понимание того, что именно от него ожидают.

популярная на протяжении долгого времени методика в менеджменте по установлению целей и желаемых результатов в организации. Основное преимущество этой методики в том, что она связывает организационные, командные и личные цели вместе с четкими, измеримыми результатами.

Для формулирования целей необходимо разобраться с их видами. Есть два вида целей: • Проектная ― это когда мы что-то делаем впервые. Это такой RnD, исследование • Операционная ― делаем что-то не в первый раз

Важный момент: мы не вмешиваемся, чтобы первая часть (цель) логически точно соответствовала второй части (метрикам). Потому что, во-первых, у всех логика разная, во-вторых, логика убивает эмоции. Будьте с этим очень аккуратны. Важно, чтобы цель вдохновляла. И важно, чтобы взаимосвязь метрик была понятна и известна всем, складываясь у сотрудников в некоторый пазл. Если наблюдается все перечисленное ― замечательно.

Старайтесь, чтобы ваши KR были не только про то, что в зоне ответственности сотрудника. Написать регламент обработки звонков