Цитаты из книг автора «Константин Борисов»

как сильно меняется человек в зависимости от условий работы. И о том, как важно найти для себя компанию, где не только будет хорошая зарплата и интересные проекты, но и где твоя психика будет развиваться в нужном тебе направлении.

В психологии это называется эффектом Даннинга—Крюгера

(см. историю «Про то, как шесть проектов собеседовали Машеньку »).

Старайтесь понять кандидата, вжиться в его шкуру и принять его таким, какой он есть. Не считайте кандидата «плохим человеком». Любые проблемы, которые вы видите, можно объяснить влиянием среды (см. историю «Про печального Олега »).

Но вот, для затравки, примеры вопросов, которые могут помочь выяснить отношение кандидата к работе: Почему вы хотите сменить работу? Что для вас интересный проект? Что для вас неинтересный проект? Какой ваш проект был самым интересным? С какими людьми вам тяжело общаться? Почему вам нравится программировать? Вспомните самого лучшего вашего начальника. Почему он лучший?

Даже полная неспособность решить задачу является хорошим поводом спросить кандидата: «А что помешало в решении?» Но это мы уже углубляемся в область нетехнической части собеседования, о которой мы поговорим чуть позже.

Лучше прямо попросить кандидата объяснить что-нибудь детально. Например, он говорит, что вычислительная сложность алгоритма O(n). А может ли он это показать? Можно так и спросить: «А вы могли бы это как-то объяснить так, чтобы объяснение можно было показать заказчику, и тот бы понял?» Навык просто объяснять сложные вещи очень полезен.

пару минут, а когда вы спрашиваете его, как дела, оказывается, что у него есть какой-то вопрос, который он стесняется задать. Можете не сомневаться, что в реальной работе вас ждут те же проблемы, помноженные на сложность проектных задач.

Например, задаёт ли кандидат вопросы? Хорошо, когда кандидат не имеет никаких вопросов и сразу выдаёт приемлемый результат. Ещё лучше, когда он быстро обдумывает задание и предлагает пару уточнений. И совсем другое, когда кандидат молча замирает на

В своих собеседованиях я обычно в каждой теме пробегаюсь по уровням, игнорируя самый базовый уровень определений. Я открываю обсуждение вопросом: «Зачем нужна эта технология?» Если кандидат даёт чёткий и развёрнутый ответ, то следующим пунктом спрашиваю: «А какие проблемы есть с использованием этой технологии?» Очень опытные кандидаты часто, отвечая на эти открытые вопросы, сами выходят на уровень философских рассуждений, но им можно помочь, задав вопрос: «А как вы сами относитесь к этой технологии?» Похожий подход нужно по порядку применить ко всем областям, которые вы хотите обсудить. Я это называю «сканированием знаний» кандидата.