К числу обязательных условий трудового договора относятся: а) само соглашение о приеме-поступлении на работу на данное предприятие (учреждение); б) установление трудовой функции работника; в) определение момента начала работы и ее окончания.

По поводу первого условия в литературе отмечалось, что соглашение о самом поступлении-приеме на работу лишено юридического значения, поскольку оно не порождает каких-либо прав и обязанностей между договаривающимися сторонами. Вместе с тем авторы утверждали, что это соглашение является частью другого условия договора – соглашения о трудовой функции.^[80] Высказывалось также мнение, будто трудовое правоотношение может возникать в силу закона, например при направлении на работу молодых специалистов.^[81]

Эти мнения нам представляются неубедительными, как основанные на отрицании правового значения воли участников трудовых правоотношений. Сущность любого договорного соглашения состоит во взаимном волеизъявлении сторон, направленном на согласование не только отдельных условий договора, но и всей их совокупности, а в конечном счете на установление правовой связи. Ни один договор не может возникать автоматически, без волеизъявления сторон.

Содержание правоотношения в одних случаях может вытекать из нормативных актов, в других – из договора и нормативных актов, в третьих – из административного акта и договора (как это имело место при зачислении на работу молодого специалиста). На формирование воли могут оказывать влияние различные факторы, которые учитываются при определении содержания договора, однако всякий договор опосредует волевые действия субъектов общественных отношений.

То обстоятельство, что воля субъектов договора проявляется также в определении конкретных условий соглашения, не лишает ее самостоятельного правового значения. Об этом свидетельствует тот факт, что наличие пороков воли (обман, заблуждение, недееспособность субъектов и т. п.) может сопровождаться признанием договора недействительным. Наука трудового права и судебная практика признают возможность субсидиарного применения к трудовому договору положений гражданского законодательства, касающихся искажения воли сторон и других условий, необходимых для действительности любого договорного соглашения.

Однако гражданско-правовые последствия, сопровождающие признание договора недействительным, не могут применяться к трудовым правоотношениям. Польский профессор Е. Модлинский справедливо считал, что в области труда применяется принцип относительной недействительности (недействительность ex nunc) или, точнее, принцип возможности безотлагательного расторжения договора в случае установления его незаконности, но с соблюдением правовых последствий за минувший период так, как будто работа выполнялась по действительному договору труда.^[82] По этим соображениям представляется желательным ввести в Трудовой кодекс РФ норму, предусматривающую признание трудового договора недействительным с указанием специальных последствий.

Трудно представить себе трудовой договор, в котором была бы определена подлежащая исполнению работа, но не было бы выражено намерение сторон установить длящееся трудовое правоотношение. Отсутствие такого намерения делает договор недействительным, тогда как ошибка в отдельных условиях не всегда ведет к этим последствиям. Например, при включении в договор условий, противоречащих закону, договор сохраняется, а его противозаконные условия автоматически заменяются условиями, установленными законом.^[83]

Соглашение о поступлении – приеме на работу обычно предопределяет и место выполнения работы. Под местом работы понимается расположенное в определенной местности (населенном пункте) предприятие, учреждение, хозяйство, обладающее трудовой правосубъектностью. Условие о месте работы может быть уточнено соглашением сторон путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет протекать трудовая деятельность данного работника. Такие соглашения не противоречат действующему законодательству.

Установлением в договоре конкретной трудовой функции, которую будет выполнять гражданин в данном предприятии или учреждении, определяется предмет договора. Соглашение о трудовой функции предопределяет целый комплекс прав и обязанностей сторон: от характера выполняемой работы зависят порядок оплаты труда и размеры вознаграждения, продолжительность рабочего дня, предоставление дополнительных отпусков и другие льготы в области труда и социального обеспечения.

КЗоТ 1922 г. в определении понятия трудового договора ограничивается указанием на обязанность нанимающейся стороны предоставить свою рабочую силу другой стороне – нанимателю (ст. 27). Этого признака достаточно, чтобы отграничить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, также связанных с трудом (подряда, поручения и др.), но совершенно недостаточно для индивидуализации трудовых обязанностей в коллективе работников. Такая формулировка ориентирует работника на пассивное поведение в процессе труда и снимает с него всякую ответственность за организацию труда на своем рабочем месте (участке деятельности), а нанимателю предоставляет ничем не ограниченное право перебрасывать работника на любую работу или участок, независимо от согласия работника. Такое использование рабочей силы ничего общего не имеет с рациональной организацией труда, не говоря уже об охране трудовых прав работников.

Поэтому в юридической литературе был выдвинут принцип определенности выполняемой работником трудовой функции.^[84] Этот принцип характеризуют два момента:

1) при заключении трудового договора должна быть определена (персонифицирована) подлежащая исполнению работа; работник принимает обязательство не вообще «поработать» на данном предприятии, а обеспечить выполнение определенного круга обязанностей внутри данной кооперации труда;

2) характер подлежащей исполнению работы, обусловленный при заключении трудового договора, не может меняться без согласия работника; не допускаются произвольные переброски работника с одной работы на другую по одностороннему распоряжению администрации. Этим работнику гарантируется стабильность его правового положения.

Точное распределение трудовых функций между членами коллектива повышает чувство ответственности за порученное дело, устраняет «обезличку», содействует росту производительности труда и улучшению качества работы. Определенность трудовой функции предполагает установление характера работы в точном соответствии со специальностью и квалификацией работника. Только при этом условии определенность и стабильность выполняемой работы будут способствовать результативности труда. В то же время в силу принципа определенности трудовой функции наниматель не может, по общему правилу, требовать от работника работы, не обусловленной при приеме на работу.

Эти предложения были учтены законодателем в ходе кодификации трудового законодательства, в частности, в союзных Основах законодательства о труде 1970 г. В определение трудового договора была включена обязанность выполнять работу «по определенной специальности, квалификации или должности» (ст. 8), а администрации запрещено требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 12). Указанные положения сохраняют свою значимость и в действующем законодательстве о труде.

Стороны должны определить также момент начала работы, т. е. момент вступления договора в силу, а при заключении срочных трудовых договоров – и срок окончания работы. Только с обусловленного сторонами срока начала работы возникают взаимные права и обязанности, вытекающие из трудового договора.

Моментом заключения трудового договора считается также фактическое допущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Статья 18 КЗоТ РФ не связывает этот факт с оформлением приема на работу. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»^[85] дал ограничительное толкование этой статьи, установив, что трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Спорным вопросом в науке советского трудового права являлся вопрос о том, относится ли соглашение о заработной плате к обязательным условиям трудового договора. В учебниках по советскому трудовому праву издания 1954, 1959 и 1963 гг. вознаграждение за труд не названо в числе необходимых условий трудового договора. Иного мнения придерживался С. С. Каринский.^[86] При этом необходимо подчеркнуть, что речь шла не о значении для сторон условий оплаты труда, а о методах регулирования заработной платы. В условиях централизованного, планового регулирования размеры тарифных ставок рабочих, должностные оклады служащих и другие условия оплаты устанавливались вышестоящими органами управления. Отступление в договоре от актов госнормирования не допускалось. Если в договоре и предусматривались нормы оплаты, противоречащие законодательству, то в этом случае недействительными признавались данные условия договора, а не договор в целом. Следовательно, условия о заработной плате не влияли на существование договора, и потому они не были в рассматриваемый период времени необходимыми. Соглашение сторон о специальности и квалификационном разряде рабочих, а для служащих – о должности предопределяли нормы оплаты. Колебания в размерах оплаты были обусловлены применяемыми системами заработной платы (повременная или сдельная), но и последние вводились администрацией по согласованию с профсоюзными комитетами предприятий, а не индивидуальными соглашениями.

Иначе строится оплата труда в условиях рыночной экономики, при которых не только частные, но и государственные предприятия получили полную автономию и хозяйственную самостоятельность.

Факультативные условия трудового договора могут быть предложены любой из сторон договора на согласование. По содержанию они могут быть самыми разнообразными: обязательство предоставить жилую площадь, выплатить компенсации при переезде на работу в другую местность, возместить расходы за пользование личной автомашиной, собственными инструментами, освобождение от сверхурочных работ, предоставление дополнительного отпуска, выполнение дополнительных обязанностей и т. д.

Назначение дополнительных условий не сводится только к предоставлению работнику определенных льгот и выгод, как это полагали Я. А. Карасев и В. Н. Толкунова.^[87] Дополнительные условия могут уточнять круг обязанностей работника, в том числе и в сторону расширения, уточнять место работы, устанавливать в пределах закона изъятия из общих норм применительно к субъектам правоотношения и т. п.

Будучи включенными в трудовой договор, факультативные условия, как и необходимые, приобретают обязательную для сторон силу. Нарушение нанимателем факультативных условий, как и несоблюдение им обязательных условий, служат уважительной причиной для досрочного расторжения трудового договора.

Сфера факультативного установления условий труда зависит от специфики производства и характера работы, от степени детализации нормативных актов о труде и установленных в них пределов дозволительного регулирования трудовых отношений. Например, более подробной регламентации в трудовом договоре подвергаются условия труда временных и сезонных работников, совместителей, домашних работников, нештатных работников и др. По действующему законодательству, закрепляющему принцип свободы трудового договора, стороны вправе предусматривать в договоре любые дополнительные условия труда и социально-бытового обслуживания, но при одном условии: если они не ухудшают положение наемных работников по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Помимо условий, вырабатываемых сторонами, в содержание трудового договора входят условия труда, вытекающие из законодательства и иных нормативных актов. В силу заключения трудового договора права и обязанности сторон, предусмотренные в законодательстве, приобретают характер индивидуальных правомочий и обязанностей. Включившись в коллектив предприятия или хозяйства, работник подпадает под действие внутреннего правопорядка, который присущ предприятию как социальному образованию, независимо от того, принадлежит ли оно юридическому или физическому лицу.^[88] А это значит, что работник на основе добровольного волеизъявления подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, правилам по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и гигиене, обязуется соблюдать установленную меру труда (продолжительность рабочего дня, нормы выработки на данных работах), своевременно и добросовестно выполнять распоряжения руководителей, трудиться с раскрытием своих способностей. Неисполнение трудовых обязанностей, вытекающих как из договора, так и из закона, есть нарушение личных обязательств, которое может влечь применение к виновным лицам мер государственно-правового воздействия.

Основные выводы. 1. Трудовой договор – категория историческая. Его становление и развитие непосредственно связаны с изменениями социально-экономических и политических условий развития общества, а точнее – с появлением и функционированием найма труда как социально значимого явления.

Зарождение этого института относится к периоду рабовладения. Еще в Древнем Риме появилось учение о возмездном пользовании, объединяющем понятия «наем труда» и «наем вещей». Рабовладельческое право не могло проводить четкую грань между этими понятиями, так как этой границы не существовало в реальной жизни.

2. Самобытные формы найма труда возникли в Древней Руси. Уже Русская Правда, этот великий правовой памятник древности, упоминает о найме, имея в виду работу в качестве тивуна и ключника. Фактическое поступление на службу влекло за собой полное холопство, но путем специальной оговорки («ряда») можно было сохранить свою свободу. Л. С. Таль оценивает соглашение о добровольном переходе в холопство как зачатки консенсуального договора личного найма.

3. С развитием промышленности и первоначальным накоплением капитала наемный труд стал господствующей формой общественной организации труда сначала в Англии, потом в Западной Европе, а затем и в России. Такая система организации труда основывается на личной свободе и равенстве прав участников общественных отношений.

4. В дореволюционный период регулирование найма труда в России осуществлялось в рамках гражданского законодательства. Но и в цивилистических исследованиях того времени отмечалось, что отношения личного найма не укладываются в рамки гражданско-правовых договоров (основанных на равенстве сторон), поскольку они строятся на подчинении работника хозяйской власти и их нормировании с позиций хозяйского авторитета.

На рубеже XIX–XX вв. немецкие юристы В. Эндеман и Ф. Лотмар, русский профессор Л. С. Таль выдвинули новую юридическую концепцию договора о труде. Они высказались за выделение трудового найма из общей массы возмездных имущественных сделок. И хотя их взгляды не получили законодательного подтверждения в то время, они подвели общественное мнение и, в частности, правовую науку к восприятию и выделению трудового договора в самостоятельный правовой институт.

5. Договор личного найма следует отличать от договора подряда. Предметом личного найма служит сама личная деятельность работника, направляемая для достижения определенной экономической цели (выражаясь современным языком – «живой труд»); предметом договора подряда является не труд сам по себе, а работа в смысле результата (т. е. «овеществленный труд»). Подряд оканчивается не определенным моментом времени, а исполнением обусловленного результата.

6. Уже первые декреты советской власти о труде ознаменовали коренную ломку царского законодательства о найме труда как разновидности имущественного найма, положили начало обособленной правотворческой деятельности государства в области преобразования трудовых отношений на новых началах, закрепили революционные завоевания рабочих в сфере труда.

Этот опыт получил обобщенное законодательное выражение в КЗоТ 1918 г., явившимся одним из первых Кодексов нашей страны. К сожалению, в этом Кодексе не нашлось места для такого важнейшего правового института, как трудовой договор. Напротив, КЗоТ РСФСР 1918 г. ввел трудовую повинность для всех трудоспособных граждан (ст. 1). Привлечение трудящихся к работе осуществлялось через отделы распределения рабочей силы на основе административно-правовых актов.

7. В советский период нашей истории, особенно в послевоенные годы, велась интенсивная разработка проблем трудового договора на основе марксистской методологии. С учетом новых социально-экономических условий уточнялись понятия и функции трудового договора, обосновывались принципы этого института – определенности трудовой функции и устойчивости трудовых отношений, свободы трудового договора и др. Большой вклад в научную разработку проблем трудового договора внесли П. Д. Каминская, Н. Г. Александров, В. М. Догадов, А. Е. Пашерстник и др.

8. Теоретические исследования ученых подготовили почву для кодификации трудового законодательства 70-х годов. В кодификационных актах – Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г. – трудовому договору посвящена специальная глава.