Подтверждением наличия у работника обязанностей по организации труда может служить также существующий порядок оплаты труда. Проведение принципа оплаты по количеству и качеству труда ставит размер вознаграждения за труд в зависимость от личной инициативы и трудовых усилий работников. Лишение оплаты времени простоя, происшедшего по вине работника, понижение размера вознаграждения при простое, при невыполнении норм выработки и производстве брака не по вине работника служат признанием обязанности всего коллектива участвовать в организации труда и производства. Такой порядок оплаты труда призван стимулировать весь коллектив на борьбу с организационными неполадками на производстве. В то же время законодательство устанавливало широкую систему поощрения работников за проявленную инициативу и активность в труде (награждение орденами и медалями, меры поощрения в собственном смысле, выплаты премиального вознаграждения, льготы и преимущества, предоставляемые новаторам производства, рационализаторам и изобретателям и т. п.).

Таким образом, обязанности и права в области организации труда носят двусторонний характер.

Наличие организационно-правовых моментов в трудовом договоре в той или иной мере признавалось всеми авторами, исследовавшими природу этого договора. Расхождение между ними обнаруживается в формулировках и различной оценке отдельных моментов.

Так, П. Д. Каминская и М. П. Карпушин подчеркивали момент управления (со стороны администрации) трудовой деятельностью работника, руководство процессом труда.^[67]

Н. Г. Александров выдвигал на первый план признак включения трудящегося в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства) и подчинения его внутреннему распорядку последнего. В качестве дополнительного критерия для отграничения в сомнительных случаях трудового правоотношения от смежных правоотношений он указывает на обязанность трудящегося по трудовому правоотношению выполнять в известные отрезки времени установленную меру труда (нормы рабочего времени, нормы выработки).^[68]

По нашему мнению, сущность трудового договора наиболее полно проявляется в признании подчинения работника внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, хозяйства). Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим работы, установленный не только правилами внутреннего трудового распорядка, но и законом, подзаконными актами, отдельными соглашениями нормативного характера. Например, продолжительность рабочего дня определяется, как правило, законами. Нормы выработки для рабочих-сдельщиков устанавливаются по соглашению между администрацией предприятия и выборным профсоюзным органом.^[69]

При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежат сам процесс труда (живой труд) и условия его применения. При этом степень такой регламентации может быть различна: отдельные моменты, связанные с условиями труда, могут определяться самими сторонами договора.

При выполнении задания по договору подряда и другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного отношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств; предметом гражданско-правовой сделки являются результаты труда (овеществленный труд). Признавая решающим признаком трудового правоотношения регламентацию труда в самом его процессе, Л. Я. Гинцбург считает неприемлемым для характеристики трудового правоотношения подчинение работника трудовой дисциплине.^[70] С этим вряд ли можно согласиться.

Подчинение внутреннему трудовому распорядку предполагает также соблюдение трудящимся установленной дисциплины труда.

Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает: укрепление дисциплины труда, правильную организацию и безопасные условия труда, полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда и выпуск доброкачественной продукции.

Отличительная особенность трудового договора состоит в том, что исполнитель работы следует указаниям администрации относительно приемов работы, последовательности трудовых операций, технологии производства и т. п.; работа по трудовому договору осуществляется в соответствии с тем распорядком, который установлен в данной организации или который предписывается другой стороной договора. Напротив, при выполнении работы без подчинения трудовому распорядку трудящийся самостоятельно определяет характер трудовых операций и сам распределяет свой труд во времени.

Выполнение в процессе труда указаний руководителей производства и других требований, составляющих содержание трудовой дисциплины, является составным элементом внутреннего трудового распорядка. Как и другие элементы режима предприятия (продолжительность рабочего дня и его распорядок, нормы выработки и т. п.), этот момент также подвергается правовой регламентации, причем не только в правилах внутреннего трудового распорядка, но и в законах, подзаконных актах и др. Достаточно назвать нормы, определяющие порядок наложения дисциплинарных взысканий и применения мер поощрения.

Следовательно, регламентация труда в самом его процессе включает в себя и регламентацию трудовой дисциплины как одного из элементов организации труда. Труд в условиях определенного режима и есть труд с соблюдением установленных правил по организации труда, подчинением единой воле лица, являющегося руководителем процесса производства. Поэтому оставалось непонятным противопоставление Л. Я. Гинцбургом признака «регламентации процессов труда» (внутренний распорядок предприятия) признаку «подчинения трудовой дисциплине» в процессе труда.

А. Е. Пашерстник определял трудовой договор как «соглашение, по которому трудящийся обязуется выполнять работу определенного рода в предприятии или учреждении, а предприятие или учреждение обязуется выплачивать вознаграждение за выполненную работу в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установленным нормам и обеспечить трудящемуся условия труда в соответствии с требованиями законодательства».^[71]

В данном определении отсутствует важнейший признак трудового договора – подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, хозяйства). Предвидя эти возражения, А. Е. Пашерстник поясняет, что указанием на то, что работа выполняется в предприятии или учреждении, охватывается и признак подчинения сторон трудового договора внутреннему трудовому распорядку. Однако этот вывод не вытекает из определения. Признак выполнения работы в предприятии или учреждении говорит лишь о месте выполнения договорных обязательств. Такое внешнее обстоятельство само по себе не может определить юридическую природу договора. Выполнение работ по договору подряда также может производиться в предприятии (например, ремонт помещения, установка оборудования и т. п.), однако подрядчик не подчинен правовому режиму предприятия. В то же время работа по трудовому договору может выполняться вне места расположения предприятия (например, на дому).

В работе «Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде» А. Е. Пашерстник дополняет приведенное выше определение указанием на «включение работника в деятельность предприятия».^[72] Однако включиться в деятельность предприятия можно как на основе трудового договора, так и на началах подряда, поручения и других договоров гражданского права.

Признак подчинения трудовому распорядку был оспорен А. Л. Эпштейном. Исследуя условия труда нештатных работников, А. Л. Эпштейн пришел к выводу, что соглашение гражданина с учреждением или предприятием о выполнении личным трудом работы с оплатой этого труда по установленным нормам в соответствии с его количеством и качеством следует считать трудовым договором, хотя бы оно и не сопровождалось зачислением гражданина в штатный состав учреждения или предприятия и распространением на него правил внутреннего трудового распорядка данного учреждения или предприятия.^[73]

Не встречает возражений утверждение о том, что заключение трудового договора может не сопровождаться зачислением в списочный состав предприятия или учреждения. Примером тому служат трудовые договоры с временными работниками. Не случайно инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях обязывает заводить трудовые книжки на всех работников государственных, кооперативных и общественных предприятий (учреждений и организаций), проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезоннных и временных, а также нештатных работников, если они подлежат государственному социальному страхованию.

Однако с положением об отсутствии подчинения указанных работников трудовому распорядку трудно согласиться. Нештатные работники, как и все другие категории рабочих и служащих, выполняют предусмотренную в договоре работу в условиях определенного правового режима. Они обязаны соблюдать установленную законодательством или договором определенную меру труда (продолжительность рабочего времени, нормы выработки или нормы обслуживания), подчиняться в процессе труда указаниям администрации, распределять свой труд во времени с учетом действующего на предприятии или в учреждении распорядка работы. А. Л. Эпштейн в указанной работе приводит в качестве примера немало норм, регулирующих режим труда нештатных работников (оплата труда применительно к нормам и расценкам на аналогичных работах, выполняемых штатными работниками, ответственность за нарушение трудовой дисциплины, оформление приема на работу и др.) – Не случайно автор предлагает в договорах, заключаемых с нештатными работниками, подробно указывать «обязанности работника и правила, которые ему следует соблюдать при выполнении порученной работы». Регламентация же процесса труда в договорном порядке, безусловно, представляет внутренний трудовой распорядок.

Отрицая признак подчинения внутреннему трудовому распорядку, Г. К. Москаленко признает отличительным признаком трудового правоотношения точное нормирование в нем меры труда и меры вознаграждения.^[74] Контроль за мерой труда является одним из основных требований внутреннего трудового распорядка. Вне требований о соблюдении меры труда невозможно обеспечить установленную продолжительность рабочего дня и выполнение норм выработки, соответствие вознаграждения за труд затратам труда работников. В частности, принцип вознаграждения по труду применительно к работающим по трудовому договору реализуется путем установления порядка оплаты труда по заранее установленным нормам в соответствии с его количеством и качеством. Это значит, что оплате по установленным нормам подлежит и незаконченная работа, если она выполнялась по распоряжению администрации в рабочее время. Даже при производстве продукции, признанной браком, работник получает вознаграждение в соответствии с затраченным временем, если будет установлена его невиновность в производстве брака. Такой способ исчисления вознаграждения за труд специфичен для правоотношений, возникающих на основе трудового договора.

Отличие трудового договора от смежных договоров гражданско-правового типа – подряда, трудового поручения, литературного заказа и т. п. – в советской науке трудового права проводилось по предмету договора.

Если объектом гражданско-правовых обязательств является выполнение индивидуально-определенной работы (построить дом, произвести ремонт помещения, установить оборудование и т. п.) и с достижением указанного результата обязательство прекращается, то по трудовому договору гражданин обязуется выполнять известную трудовую функцию в общем коллективном труде работников данного предприятия (учреждения).^[75] Характер индивидуальных трудовых процессов, выполняемых каждым членом коллектива, может меняться в зависимости от конкретных производственных задач. Администрация может поручить работнику любое задание, относящееся к его трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре. В предусмотренных законом случаях администрация может поручить работнику и другую работу, не предусмотренную договором, что не может иметь места при гражданско-правовых договорах. Выполнение работ определенного рода, а не отдельного эпизодического задания или поручения, и отличает трудовой договор от других соглашений гражданско-правового типа, связанных с применением труда.

Специализация трудовой функции, использование работников в соответствии с имеющимися у них знаниями, опытом и навыками обеспечивают высокопроизводительный труд. Поэтому большое значение имеет точное определение в договоре подлежащей исполнению работы.

Между тем КЗоТ РСФСР 1922 г. (ст. 36) определял подлежащую исполнению работу, устанавливаемую договором, указанием только на род деятельности, без учета специальности и квалификации работника. Очевидно, что указание в договоре на обязанность выполнять, например, слесарные работы (или работы другого какого-либо рода) будет слишком общим. Следует здесь также иметь в виду различие в квалификации работников одной и той же профессии.

Исходя из этого, требовалось более точное определение трудовой функции работника путем указания на специальность и квалификацию (в отношении рабочих) или указания на должность (в отношении служащих). Установление трудовой функции путем указания специальности и квалификации, во-первых, нацеливает на проверку деловых качеств работника; во-вторых, облегчает контроль за правильным использованием кадров, в соответствии с их специальностью и квалификацией. В силу двустороннего характера договора для предприятия (учреждения) наступает обязанность использовать работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, обусловленных при приеме на работу.

Итак, отличительными признаками трудового договора являются: 1) выполнение работы определенного рода, т. е. по определенной специальности и квалификации, либо должности (предметный признак); 2) подчинение исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку предприятия, учреждения, организации (организационный признак); 3) оплата труда по заранее установленным ставкам, окладам и расценкам в соответствии с количеством и качеством труда (имущественный признак).

С учетом сказанного еще в 1961 г. нами было предложено следующее определение понятия трудового договора: трудовой договор – это соглашение, по которому одна сторона – трудящийся – обязуется выполнять работу по определенной специальности и квалификации либо должности с подчинением установленному распорядку работ, а другая сторона – предприятие или учреждение – обеспечить указанной работой, выплачивать вознаграждение по заранее установленным нормам и создавать условия труда, соответствующие законодательству и данному соглашению.^[76]

Результаты рассмотренных выше исследований были учтены в процессе кодификационных работ, проведенных в 1970–1971 гг., в частности, в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, принятых Верховным Советом СССР 15 июля 1970 г. и введенных в действие с 1 января 1971 г., а также в республиканских кодексах законов о труде (в РСФСР КЗоТ был принят 9 декабря 1971 г.,^[77] введен в действие с 1 апреля 1972 г.).

Содержание трудового договора. Характеристика трудового договора только как юридического факта, порождающего правоотношение, была бы неполной. Трудовой договор играет также известную роль в регулировании условий труда, являясь одной из форм организации и применения индивидуального труда, определяющей пределы использования рабочей силы и ответственности работника за порученное дело.

В КЗоТ 1922 г. впервые была закреплена гарантия неизменяемости договорных условий, определяемых соглашением сторон. Недействительными признавались условия договора, ухудшающие положение трудящегося сравнительно с условиями, установленными законом о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего распорядка предприятий и учреждений, а также условия, клонящиеся к ограничению политических и общегражданских прав трудящихся (ст. 28). Это было справедливое правило, поскольку оно позволяло преуспевающим предприятиям по мере укрепления экономики улучшать положение своих работников, в то же время сохраняя на всех предприятиях уровень гарантий, зафиксированный в договорном соглашении.

При переходе к плановой экономике это правило утратило силу. Основные условия труда рабочих и служащих, в том числе численность работников и фонды заработной платы, устанавливались в централизованном порядке. Правовые акты, регулирующие применение труда, нормативы по труду и социальному развитию рассматривались как твердые нормы, не допускающие отступлений в порядке соглашений ни в ту, ни в другую сторону. Поэтому недействительными стали признаваться все условия договоров, противоречащие этим актам. Только в 1988 г. администрации предприятий и учреждений совместно с советом трудовых коллективов и соответствующим выборным профсоюзным органом было предоставлено право устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 5 КЗоТ).^[78]

Нет сомнения в том, что в условиях рыночной экономики с ее изменчивой конъюнктурой рынка данный принцип приобретает еще большую актуальность. С этой точки зрения условия труда, установленные законодательством, становятся гарантийным минимумом. При таких условиях расширяются возможности регулирования трудовых отношений в договорном порядке с соблюдением гарантированного минимума.

Трудовой договор как регулятор индивидуальных трудовых отношений позволяет полнее учесть как специфику предприятия и характер поручаемой работы, так и индивидуальные способности граждан и имеющийся опыт работы. Учет этих обстоятельств при непосредственных переговорах, согласование интересов сторон служат залогом стабильности трудовых правоотношений.

Совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. Сюда входят условия, установленные как самими сторонами, так и нормативными актами о труде.

Среди условий, вырабатываемых договаривающимися сторонами, Н. Г. Александров предлагал различать обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные) условия.^[79]