Цитаты из книги «Набор персонала и организация работы офиса»

Набор и отбор персонала являются дорогостоящими процедурами. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. Как правило, решение при отборе принимается после прохождения нескольких этапов, важнейшими из которых являются следующие: предварительный отбор, беседа; заполнение бланка, автобиография, анкетирование; беседа по найму, собеседование; тесты по найму;

Традиционными и новыми источниками набора персонала являются следующие: рекомендации ныне работающих сотрудников; использование личных связей и рекомендации знакомых и коллег; поиск среди выпускников учебных заведений; объявления в прессе, по радио, телевидению, на специальных стендах, рекламных щитах и т.д.; государственная служба занятости

Недостатками этого метода привлечения персонала являются более высокие затраты на привлечения работников; блокирование возможностей служебного роста для работников организации; плохое знание организации; длительный период адаптации

Преимуществами внешних источников привлечения персонала являются: более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации, прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах, новый сотрудник, как правило, легко добивается признания.

Недостатками привлечения персонала из внутренних источников организации являются ограниченные возможности выбора работников, возможное появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя какого-либо подразделения, появление панибратства при решении деловых вопросов (только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами), нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему стаж работы в организации

Преимуществами внутренних источников привлечения персонала являются следующие: низкие затраты на привлечение кадров; претендентов на должность хорошо знают в организации; претендент на должность хорошо знает организацию; появление шансов для служебного роста, улучшение социально-психологического климата; сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации

Чтобы привлечь кандидатов можно использовать внутренние (поиск внутри организации) и внешние (со стороны) источники поиска персонала. Как первый, так и второй методы привлечения персонала имеют свои преимущества и недостатки.

После определения требований к кандидатам на должность, приступают к их поиску. Некоторые специалисты считают, что выбирать нужно из 5 – 7 претендентов на место, соответствующих предъявляемым требованиям. Они образуют резерв.

Требования, предъявляемые к работнику, можно сгруппировать следующим образом: профессиональные (образование, стаж работы, наличие профессионального опыта, конкретные навыки и умения, наличие официальных документов – дипломов, лицензий и т.п.); личностные (внешний вид, интеллектуальные качества, характер); биографические и ситуационные (возраст, пол,

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника описывает личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей. Например, ориентация на интересы клиентов, умение работать в группе и др.