Цитаты из книг автора «Илья Мельников»

Внешние факторы. Из множества внешних факторов следует выделить те, которые непосредственно влияют на состояние рынка труда как источник рабочей силы. Наиболее действенными макроэкономическими параметрами являются темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения.

Внутренние факторы. Потребности в трудовых ресурсах в первую очередь зависят от стоящих перед организацией целей. При наличии стабильной долгосрочной ориентации потребности в трудовых ресурсах существенно не изменяются, и кадровое планирование не представляет особой сложности. При изменении стратегии организации в области продукта, рынков потребности, как в численности, так и квалификации работников могут значительно измениться. Другим существенным фактором является внутриорганизационная динамика трудовых ресурсов – увольнения по собственному желанию, декретные отпуска, выходы на пенсию и др.

Для определения потребности организации в работниках, следует выяснить факторы, определяющие формирование этой потребности. Как правило, потребность в рабочей силе возникает под воздействием внутренних и внешних факторов.

Мотивационный потенциал представляет собой уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности, запросы в сфере труда и степень их реализации. Мотивационный и трудовой потенциалы личности определяют способность к труду определенного содержания и сложности, глубину и разносторонность его общих и специальных знаний, производственных навыков и опыта, а также способность и желание совершенствоваться в процессе труда, умение и стремление решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве.

Потенциал развития личности, творческий потенциал, коммуникативный потенциал, лидерский и нравственный потенциалы объединяют в категорию мотивационного потенциала реализации личности.

Личностный потенциал представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, обусловливающих профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); работоспособность (психофизиологический потенциал); интеллектуальные, познавательные способности (потенциал развития личности и творческий потенциал); способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал и лидерский потенциал). Категории квалификационного и психофизиологического потенциала объединяют в единую категорию трудового потенциала.

Состав и структура кадрового потенциала В современных экономических условиях основополагающими категориями, определяющими возможность организации по использованию трудовых ресурсов, является категории кадрового и личностного потенциала.

Важнейшими задачами являются: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Основной целью кадровой службы является выполнение задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров (кадровая служба), на который возложены функции по приему и увольнению кадров, по организации технического обучения, повышения квалификации, подготовки и переподготовки работников. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Многие из них структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые частично выполняют функции управления кадрами.