Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

Руководитель, в свою очередь, не позднее завтрашнего дня должен определиться, будет встречаться с кандидатом или нет, и обосновать свой ответ. Посмотреть резюме – минута, любой, даже самый занятый руководитель может найти на это время. Это значит, что в течение суток с момента окончания собеседования вы уже будете знать, работать с этим кандидатом дальше или нет.

Вы снимаете квартиру? Анализ компенсаций.

Вы готовы работать в нашей компании, если пройдете конкурсный отбор? Это закрытие контакта, то есть почти так: «Если мы вам делаем предложение, готовы ли вы его принять»?

книга «50 идей поиска сотрудников через социальные сети»

«Хочешь узнать географию Москвы (исторические места, ключевые бизнес-центры) лучше, чем коренные жители? Именно для тебя у нас есть отличное предложение».

«Вы хотели бы общаться с профессионалами ресторанного бизнеса? Лично знать шеф-поваров и директоров лучших ресторанов Москвы? И при этом работать в крупнейшей компании на рынке производства стеклянной посуды? Иметь возможность общаться с руководителем каждый день, а не раз в год на корпоративе?

Презентационные материалы для кандидатов Они должны быть. Корпоративный журнал, буклет, интервью с сотрудниками, статьи о внутреннем распорядке, презентация компании, обращение руководителей к потенциальным сотрудникам покажут кандидатам компанию изнутри. Разместите эти материалы в переговорной, не забудьте подарить собеседнику журнал в конце интервью.

«В молодую, активную, динамично развивающуюся компанию в связи с расширением срочно требуются мужчины и женщины, с в/о, желательно без в/п, зарплата высокая, по договоренности». Хуже не придумаешь. А ведь именно такие объявления заполняют страницы сайтов и газет!

И так с каждым параметром. К требованиям нужно подходить с критической точки зрения и отсеивать все сверхтребования.

Прибегает как-то директор по продажам к HR-менеджеру и кричит: – Мне срочно нужны кандидаты – менеджеры по продажам! Срочно! – Какие менеджеры по продажам? – С горящими глазами! Ну что ты, не знаешь, какие нам нужны менеджеры по продажам?! Знакомо? Если мы, получив такой профиль вакансии, побежим искать кандидатов, то найдем их только случайно. К технологии поиска и подбора это не имеет никакого отношения. А глаза и от коньяка блестеть могут, не наливать же каждому. Поэтому директору по продажам надо «протрезветь» самому. А помочь ему в этом должен именно рекрутер. Что такое горящие глаза? Во-первых, этого понятия недостаточно, во-вторых, оно не измеримо количественно, в-третьих, кроме горящих глаз, хорошо бы что-то уметь делать, правильно? Поэтому портрет вакансии нужно составлять после детального обсуждения, во время которого HR-менеджер выступает критиком. Например, директор по продажам говорит: – Мне нужно, чтобы был диплом МГУ! – Зачем МГУ? – Там интеллигентные люди. – А нам нужны именно интеллигентные менеджеры по продажам и только с дипломом МГУ? – Да, наверное, просто интеллигентных будет достаточно. – А еще институт благородных девиц выпускает вполне интеллигентных людей. Так что, будем брать выпускников других вузов? – Вы правы, будем. И так с каждым параметром. К требованиям нужно подходить с критической точки зрения и отсеивать все сверхтребования. О портрете вакансии мы поговорим дальше, в главе «Поиск кандидатов».