Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

Собеседование начинается, когда вы встретили кандидата: «Как доехали? Легко нас нашли?» Установление неформального контакта – это очень важно. В моем офисе я часто встречаю своих кандидатов лично. В коридорах и на лестницах нашего офисного центра постелены красные ковровые дорожки. И я сразу использую этот нюанс для контакта с кандидатом, говоря: «Красная дорожка специально для вас!» Точно так же можно сразу оценить (не)адекватность претендента. Однажды я сказал кандидату: «Смотрите, вот красная ковровая дорожка – специально для вас». А он: «Да врете вы, не для меня это, она всегда тут лежит». На этом собеседование закончилось. А как можно дальше разговаривать, если человек изначально настроен агрессивно? И это был кандидат на позицию рекрутера! Итак, основные этапы собеседования (именно в таком порядке). 1. Установление контакта. 2. Анализ навыков. 3. Анализ мотивации. 4. Анализ компенсации (все о доходе, зарплате, расходах). 5. Закрытие контакта. Для качественной работы над каждым этапом нужны соответствующие вопросы. Есть еще один тип вопросов – некорректные. Давайте потренируемся. Ниже – список вопросов, которые рекрутер может задать кандидату, претендующему на место руководителя среднего звена. Прочтите вопрос и подумайте, к какому этапу собеседования он относится. Потом посмотрите, что об этом думают ваши коллеги.

Кандидатам нужно объяснить, как найти офис, и отправить схему проезда. Обязательно. Но, сколько ни пиши, все равно позвонят и спросят еще раз. Адрес моего офиса – Москва, Тверская, 22а, Дом экономиста. Кандидаты не могут найти сразу, потому что они не понимают, что прямо с Тверской можно зайти в офис. Они это здание пытаются обойти. Звонят с улицы и говорят: «Не могу найти вход». – «А вы где?» – «Я за дом зашел, а тут ни одной двери нет». – «А вывеску видели “Дом экономиста”»? – «Что, прямо туда заходить?!» Об этом просто нужно напоминать: «Петр Сергеевич, распечатайте, пожалуйста, схему проезда».

Увы, приходится напоминать и о том, что если у кандидата поменялись планы, об этом нужно предупредить. Вроде бы очевидно.

Основные цели • Оценка кандидата. Заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность. • Заключение о кандидате для возможных других должностей. • Заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с этим кандидатом. • Установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером. • Выход на новые полезные контакты через рассматриваемого кандидата. • Продажа вакансии. • Подготовка кандидата к собеседованию с работодателем. Дополнительные цели • Позиционирование компании на рынке. • Получение информации о тенденциях на рынке, экспертной оценки рынка. • Информация о рекомендателях. • Конкурентная разведка: получение информации о компаниях, в которых работал кандидат. • Получение информации о сотрудниках компаний, в которых работал кандидат. • Получение информации о других компаниях. • Получение информации о потенциальных клиентах.

Когда мы говорим про охоту за головами и Executive Search (поиск топ-менеджеров), то технология принципиально другая. Кандидатов – единицы, в лучшем случае десятки. Поэтому мы начинаем не с собеседований, а с изучения компаний-доноров, у которых можно взять интересного кандидата: выписываем 5–10–20 компаний и тщательно рассматриваем их, изучаем людей, которые в них работают и могут нам подойти. Если ищем главного технолога, то пристально смотрим на начальников производства, директоров производства, заместителей. Проверяем их на соответствие ключевым критериям: функциональные обязанности, опыт, зарплата, иностранные языки, готовность к переезду и т. д. Главное – перечень компаний-доноров. Далее надо просто ввести в поисковую строку «главный технолог компании “Лаки, краски и сыновья”», и система сама выдаст фамилию и имя человека. Иногда вся информация есть на корпоративном сайте, даже искать ничего не надо. Введите в поиск Superjob название компании и изучите резюме людей, которые там работали. Вполне возможно, что вы сразу увидите резюме того, кто нужен. Можно найти любого сотрудника на производстве этой компании, сделать звонок и узнать фамилию главного технолога, придумав легенду. Заодно и номер мобильного телефона возьмите. Теперь, когда вы знаете фамилии-имена, заходите в «Одноклассники», Facebook, LinkedIn, находите контакты. ПРИМЕР 2000 год. Молочному заводу требуется сильный заместитель начальника производства. Где его искать? Молочных заводов в округе – пять. Современный рекрутер зашел бы на Job.ru, да и я бы с удовольствием, вот только тогда хороших работных сайтов просто не было. И я поехал на завод «Сибирское молоко». Вслепую, без идеи и плана. Зашел на проходную, а там стенд, на котором поздравления с наступающим 8 Марта, список именинников месяца и… два листа формата А4 с заголовком «Внутренние телефоны сотрудников компании» и фамилиями-именами всех ключевых сотрудников в столбик. Честно скажу: я аккуратно снял с доски эти листы

ПРИМЕР Встреча с работодателем проходила в конце рабочего дня. Обсудили вакансии. Нужны были очень сильные специалисты в сфере PR с опытом работы в IТ-индустрии на федеральном и международном уровне. Таких кандидатов немного. Встреча закончилась уже в восьмом часу вечера. Выйдя из офиса заказчика, мы сразу же нашли в интернете информацию о том, что завтра состоятся две PR-конференции, а одна из них – как раз о PR в сфере IT. Сразу связались с организаторами и побывали на обеих – с результатом, конечно же. Нетворкинг на выставках и конференциях – бесценный ресурс. И эти контакты остаются с вами навсегда, вы можете использовать их неоднократно. Если вы внутренний менеджер по персоналу, не забывайте вести график отраслевых конференций и регулярно их посещать. В Business Connection выделяются средства на участие наших рекрутеров в отраслевых выставках. Это работает.

Социальные сети – прекрасный инструмент. Можно найти человека и на работных сайтах, главное – креативное объявление. Но, работая с пирамидой поиска, сужая или расширяя ее основание, помните: конкурентные войны за таланты все чаще выигрывают в тылу, притом не в тылу врага, а в собственном. У каждого вашего сотрудника есть друзья, бывшие коллеги и так далее, которых можно привлекать в компанию, особенно если она большая. Логично создавать внутренние системы привлечения кандидатов и сотруднику, который привлек кандидата, давать какие-то бонусы – после того как новый человек начнет приносить прибыль. Это достаточно серьезный ресурс. Где еще искать успешных кандидатов? Отраслевые выставки, конференции, ключевые события индустрии – там нужно бывать. Именно таким образом мы быстро и удачно получили достойных кандидатов для крупного интернет-игрока.

Критерии поиска Удаляйте все лишнее и формальное. Например, какие критерии могут быть лишними для менеджера по продажам? Хобби. Пол, возраст. Образование. Если у человека есть и хорошие навыки, и опыт, и харизма, то оно большой роли не играет. Одно из самых распространенных лишних требований к менеджерам по продажам – наличие клиентской базы. Представьте себе ситуацию: вы находите менеджера по продажам с клиентской базой, которая у него состоит из 30 контактов, и он уходит от своего работодателя с этой базой к вам в компанию. И что произойдет дальше? Он уйдет с вашей базой тоже. То есть когда мы нанимаем менеджеров по продажам со своей клиентской базой, мы сами себя загоняем в эту ловушку, принимая людей, которые готовы взять чужую базу, использовать ее, увести клиентов. Мы ориентируемся на людей, которые обманывают предыдущего работодателя. Есть такая поговорка: «Леопарду никогда не изменить своих пятен». Если есть подобный опыт, человек будет себя вести так же по отношению к вам. Мне регулярно задают вопрос: интересный кандидат, но поработал год на одном месте, год на другом. Он отличный профессионал, и причины ухода вроде везде объективные. Брать или нет? Мое мнение: ни в коем случае, если вам нужен человек больше чем на год. У него уже есть привычка: каждый год менять место работы. Это нельзя изменить. Не тешьте себя надеждой, что человек в вашей компании станет другим, потому что компания замечательная и знаменитая. Но если надо нанять хоть кого-то, тогда такого человека можно брать. Правда, это не инвестиция: это спекуляция. То есть вы работаете в ущерб своему бизнесу, своей компании, чтобы решить какую-то сиюминутную задачу. Проводя собеседования, мы должны задавать одни и те же вопросы одинаковому типу кандидатов, иначе не сможем сравнить их качества.

Мужчина думает: про обувь ничего не знаю, директором не был… о, по возрасту подхожу! Отправляю резюме! (Я не шучу, именно так мыслит мужчина. Если он видит какое-то совпадение в объявлении, значит, оно для него. Ничего, если чего-то не знаю, – научусь. Научат.) Женщина думает: индустрию знаю, опыт работы есть, возраст подходит… ой, незадача: сказано, что опыт нужен от трех лет, а у меня только два. Нет, не мой вариант, не возьмут… И она не отправит резюме. Женщина и мужчина думают по-разному. Поэтому нужно знать, кого вы хотите привлечь. Если нужны женщины, то требования пишите так, чтобы они находили себя в этом объявлении. Сверхтребования типа МГИМО/МГУ лишние еще и поэтому, что они мешают кандидату узнать себя в портрете вакансии.

Вакансия: требуется директор по продукту (обувь). Требования: знание ассортимента, опыт в аналогичной должности, опыт в этой индустрии три года, возраст 25–40, функциональные обязанности…