Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

Это одно из ключевых, базовых понятий в рекрутинге. Ваши требования к кандидатам – основание пирамиды. И если у вас требования «МГИМО, выпуск строго 2000 года, рост метр восемьдесят и опыт в продажах от 10 лет именно нашего оборудования», то основание пирамиды будет слишком маленьким, неустойчивым. Не из кого будет выбирать. Если же вы готовы рассматривать каждого второго, то утонете в тысячах резюме. Что это значит? Если на вашу вакансию приходят неподходящие резюме, не те кандидаты, необходимо сужать основание пирамиды поиска. Если на ваше объявление отклик равен нулю плюс-минус три, нужно расширять основание пирамиды поиска, сокращать требования. Меня часто спрашивают: что делать, если откликаются совершенно нецелевые кандидаты, которые расширяют основание пирамиды без всякого желания рекрутера? Например, размещают вакансию «директор по продукту», область – производство обуви. Большими буквами написано: только с опытом работы в обувной отрасли. Но люди этого не видят! Отправляют резюме и строители, и сотрудники пищевой промышленности… в чем дело? Все кандидаты разные. Кто-то читает внимательно, кто-то нет. А иногда и сам рекрутер виноват, потому что он ищет мужчину и при этом понятия не имеет, что для мужчин и женщин нужно делать совершенно разные объявления. Да, напрямую указывать желаемый пол – нарушение законодательства.

и прочие берут на работу студентов – стажерами за символическую плату?

О чем нужно думать при изучении резюме Когда мы рассматриваем резюме кандидата, есть очень важный момент: насколько ему будет интересно ваше предложение в долгосрочной перспективе, станет ли оно для него движением вперед? Простой пример. Допустим, есть позиция контент-менеджера. У вас три кандидата. Первый – обладает бóльшей квалификацией, чем нужно вашей компании, например он был еще и руководителем. Второй кандидат абсолютно соответствует вашим ожиданиям. То есть он уже делал то, что нужно, может быть, даже у прямых конкурентов. И есть третий, который немного не дотягивает до того, что вам нужно, но, в принципе, он вам нравится. Как выбрать? Правильный ответ – третий. Да, первый может отлично и быстро выполнить работу. Все, что вам нужно, он сделает за месяц, а затем расслабится и начнет отдыхать. А зачем работать? Все и так действует! Коллеги стараются, а он отдыхает. Что в это время начнут думать другие? «Вася получает 80 000 за просиживание штанов, а я бегаю с утра до вечера. Почему?» Это начнет демотивировать других сотрудников и команду в целом. Если у Васи есть подчиненные, они тоже будут думать так. Есть два варианта развития событий: или человека все устраивает и он не захочет развиваться, а ваша компания будет жить вчерашними технологиями, которые он принес к вам в 2013 году, или однажды он скажет себе: рынок идет вперед, а я тут ничего нового не узнаю. Пойду-ка я отсюда, пока не остался за пределами рынка труда. Через какое время это произойдет? Видимо, через полгода или год, то есть очень скоро. Второй тип кандидатов не отличается от первого, но вместо месяца, который первый потратит на организацию процессов, у этого уйдет три. Дальше все то же самое. А третий – совсем другое дело. Да, может быть, он не работал так плотно с социальными сетями. Или занимался продвижением сайтов не самыми лучшими методами. Но он понимает, что у вас будет расти, ваша компания ему может дать возможность реализовать интересные задачи, которыми он еще не занимался. Он понимает, что ему придется изучить специфику работы с социальными сетями. Ему это интересно. Пока он развивается, получает что-то новое, его сложно переманить на другое место работы. И даже когда он дорастет до определенного уровня, все равно продолжит работать в вашей компании, потому что чувствует некоторую благодарность к вам как работодателю: вы дали ему возможность расти, двигаться, экспериментировать, быть некомпетентным, делать ошибки и исправлять их. Вы поверили в его потенциал. Для человека это очень важно. Как вы думаете, просто так компании типа Procter & Gamble, Mars, Unilever

А теперь рассмотрим конкретные примеры. Вакансия: предположим, нужен секретарь на ресепшн: она на входе встречает посетителей офиса. Английский базовый. Открытость, улыбчивость, приветливость очень важны. До 30 лет. Опыт работы на ресепшн обязателен. Образование не важно. Москва. Перед нами два резюме: Натальи Канцеляркиной и Марии Подай-Чай. Внимательно изучите резюме Натальи и ответьте: возьмете вы ее на работу или нет? И почему. Особое внимание уделяйте белым пятнам, пропускам. Наталья Канцеляркина 20.06.1978 Замужем, есть дочь д. т. 33-44-55 м. т. 8-913-111-22-22 Опыт работы Декабрь 2015 – н. в.: секретарь-референт, ООО «АБС», делопроизводство, работа с персоналом, прием гостей, деловых партнеров. 2015–2015: референт управляющего консалтинговой компанией (38 чел.). 2014–2015: секретарь-переводчик французского языка, ЗАО New Style. 2005–2014 – ассистент центра документации и учебного центра ЗАО «Гортел» (СП Россия-Германия (Siemens), производство и обслуживание цифровой телекоммуникационной станции EWSD); административные и хозяйственные вопросы

Первая ступень при оценке кандидата – это резюме. Тезисно: • резюме – это сочинение на тему «Я лучший кандидат на вашу вакансию»; • в резюме подчеркиваются достоинства и скрываются недостатки; • безграмотное и неаккуратное резюме пишет безграмотный и неаккуратный кандидат; • ищите в резюме белые пятна. Прочитав резюме, вы должны: • иметь ясное представление о трудовой деятельности кандидата в прошлом и настоящем; • знать о его образовании и соответствии вашим требованиям; • видеть противоречивую информацию; • понимать, будет ли эта вакансия для кандидата реальным продвижением в карьере и почему.

Есть несколько ключевых способов поиска кандидата в социальных сетях. Это объявление, просьба о рекомендации, поиск через группы и другое. Расскажу одну из «фишек». Это публикация своего статуса, содержащего цепляющее объявление, чтобы привлечь интересных кандидатов. Чего вы ждете от социальных сетей? Яркости, креатива, «фишек», юмора. Людям нравятся интересные картинки, симпатичные девушки с большими глазами, милые кошечки. Хочется поставить лайк и прокомментировать. Если ваше объявление интересное, оригинальное, заставляет улыбаться, его будут постить, и вы получите превосходное бесплатное продвижение. Когда у нас сложная позиция, мы можем в социальных сетях формировать лонг-листы, то есть длинные списки кандидатов. Каким образом? Определять, в каких компаниях есть нужные нам кандидаты, и привлекать их, просто публикуя интересное, креативное объявление. Желательно это делать сразу с фотографиями. Не забывайте и о своем профиле. Помните, кандидаты заходят к вам как к специалисту по работе с персоналом.

А что можно создать из списка слов, который мы написали? Например, такой вариант. «Вы хотели бы общаться с профессионалами ресторанного бизнеса? Лично знать шеф-поваров и директоров лучших ресторанов Москвы? И при этом работать в крупнейшей компании на рынке производства стеклянной посуды? Иметь возможность общаться с руководителем каждый день, а не раз в год на корпоративе? Не нужно будет сидеть весь день в офисе, вы сможете приходить в лучшие рестораны и не тратить там деньги, а наоборот – зарабатывать! Мы предлагаем успешному кандидату официальный оклад 50 000 рублей и ежемесячную премию при выполнении КРI. Вы сможете общаться с коллегами по всему миру и обмениваться опытом. Это та вакансия, которую вы ищете? Тогда отправляйте свое резюме прямо сейчас на электронный адрес…!»

Это формирует бренд вашей компании. Торговый бренд и бренд компании как работодателя – совершенно разные вещи.

Корпоративный журнал, буклет, интервью с сотрудниками, статьи о внутреннем распорядке, презентация компании, обращение руководителей к потенциальным сотрудникам покажут кандидатам компанию изнутри. Разместите эти материалы в переговорной, не забудьте подарить собеседнику журнал в конце интервью.

Взгляните на ситуацию глазами кандидата: он прошел в вашей компании пять интервью, и на каждом ему задавали одни и те же вопросы, добавляя несколько новых: «А какой у вас был объем продаж, а каковы ваши достижения в прошлом году, а с какими клиентами вы работали…». Зачем тратить время руководителей, чтобы они проводили одно и то же собеседование с тем же кандидатом? При этом резюме от руководителя отдела продаж к директору по продажам передается с комментарием «Мне понравилось, посмотри тоже». Но что именно понравилось? А что нет? После собеседования человек, который его провел, обязательно должен написать комментарий. Рекрутер при этом пишет больше всех. Руководитель отдела продаж добавляет две-три строчки. Директор по продажам – одно-два предложения, генеральный директор – хотя бы строчку, но должен написать. Да, все просто, логично, полезно и необходимо. И без такого регламента ничего работать не будет. При этом регламент может стать хорошей оценкой KPI сотрудников. Не комментируешь резюме – минус балл. Как следствие – уменьшат премию. В следующем месяце все будут работать по регламенту!