Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

Что сейчас для вас важно? Что вы ищете? Кто идеальные работодатели, в какой компании хотелось бы работать?»

Если бы этот человек снова захотел работать у вас, вы бы его приняли?»

ситуационный стиль: мы приближаем кандидата к каким-то ситуациям, которые могут происходить в вашей компании. Например, находим менеджера по продажам, который продает оборудование, и предлагаем ему такой кейс. Предположим, он заключил сделку, договор с оплатой через месяц после поставки. Миллион долларов! А ему говорят: «Продукта нет на складе». Что он будет делать? Какие варианты? Найти продукт у конкурентов? А деньги где взять? Договориться о поставке позже и дать большую скидку? Сделать поставку частями? Взять кредит? Предложить другой продукт вместо этого? Приостановить отгрузку другому клиенту, перенаправить поток в сторону этого? Договориться о предоплате, чтобы можно было выкупить продукт? Последний вариант – практически идеальное решение для многих ситуаций в бизнесе. Знает ли об этом кандидат? А вот взять кредит – плохое решение. Потеря времени, денег на процентах, сделка в убыток. И вы, как работодатель, должны понимать, какое решение подходит вам, какое было бы приемлемо в вашей компании. Если кандидат такое решение предлагает, он проходит это собеседование. Другой кейс: вы руководитель отдела продаж, у вас есть план на месяц: 1 000 000 долларов. Для решения этой задачи менеджеров сейчас просто нет, уволились. Как поступите? Будете продавать сами? Наймете агентство по подбору персонала? Отдадите продажи на аутсорсинг? Объявите в собственной компании конкурс «Приведи друга и получи шоколадку в подарок»? Дадите рекламу в «Яндекс-директе»? Срочно атакуете Superjob и, превзойдя себя, за три дня найдете новых сотрудников? Идеального варианта для любого случая нет. Какой будет наиболее близок вашей компании? Идеального кандидата также не существует, он есть лишь в приложении к конкретному работодателю. В любом случае первый вариант ответа указывает на непонимание процесса: на третий день руководитель повесится от усталости.

1. Вопросы, требующие однозначных ответов, допускаются, когда вы рассчитываете на согласие («Вы готовы приступить к работе со среды?») или уточняете («Вы проработали в компании Хеrох два года?»). 2. Предпочтительны вопросы, требующие развернутых ответов, поскольку они в большей степени вынуждают кандидата «раскрыться» («Насколько вам удается работать в условиях сильного давления?»). Часто вопросы строятся так: «Хотелось бы услышать о…», «Любопытно узнать о…», «Не поделитесь ли вы…», «Приведите конкретные примеры того как…». 3. Вопросы о предшествующей деятельности: этот пункт – частный случай предыдущего («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»). Эти вопросы полезно задавать в начале собеседования, чтобы кандидат сразу понял, что него ждут конкретных примеров, и даже не пытался врать. 4. Вопросы для негативного баланса. Если рассказ кандидата произвел столь сильное положительное впечатление, что вам начал видеться нимб вокруг его головы, следует немедленно задать вопрос типа: «А были ли у вас ситуации, когда все складывалось не так удачно?» 5. Подтверждение негативной информации. Если какая-то деталь рассказа насторожила, стоит убедиться, о случайности или закономерности идет речь. Поинтересуйтесь, например: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?» 6. Вопросы с концовкой «не так ли» провоцируют согласие. Часто их используют, чтобы направлять беседу: «Поскольку времени у нас мало, разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?» 7. Зеркальные вопросы – это специальный прием, состоящий в том, что утверждение повторяют в вопросительной форме. Для большего эффекта стоит выдержать паузу. Например, кандидат сказал, что он коммуникабелен. Зеркальный вопрос: «Вы коммуникабельны?» 8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования, что позволяет судить о способности принятия решений. Особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…» 9. Частично справедливые утверждения. Их применяют в случаях, когда кандидата очень трудно разговорить. Описываете ситуацию и спрашиваете мнение, например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует после того, как он оплатил счет, а вы как думаете?» 10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав

родители болеют или он самолетов боится. И тогда мы понимаем: если он просто боится самолетов, будем отправлять туда, куда можно доехать на машине, на поезде, на автобусе. В связи с чем вы поменяли вот это место работы? Анализ мотивации. Такие вопросы выглядят немного агрессивно, не задавайте их в самом начале. Какой может быть ответ? Карьерный рост, деньги, личные обстоятельства. В связи с этим надо понимать, можем мы дать то, что он ожидает, или нет. Например, сменил офис, потому что новый находится во дворе его жилого дома. А наш – в соседнем городе. Это нужно анализировать! «А сейчас вы готовы ездить час? Да? В связи с чем изменился подход?» Почему вы указали / не указали национальность? Некорректный вопрос. Какие еще предложения по работе рассматриваете? В какой-то степени – мотивация. Но больше относится к закрытию контакта, когда с мотивацией уже все ясно. Ответ на этот вопрос заставит вас подумать, конкурентоспособны вы как работодатель или нет. Чего хотите достичь в ближайшие три года?

от безысходности и уволятся через месяц-два.

больше, чем предлагаемая заработная плата, к вам идут от безысходности и уволятся через месяц-два. Вы готовы работать в нашей компании, если пройдете конкурсный отбор? Это закрытие контакта, то есть почти так: «Если мы вам делаем предложение, готовы ли вы его принять»? Вы начали работать в 2000 году? Установление контакта. Кандидат дает положительный ответ – не столь важно, на какой вопрос, – и это располагает его к вам. Известный принцип менеджеров по продажам. Как долго вы обучались на профессиональных курсах? Анализ навыков. Можно прийти на двухдневный тренинг, а можно – на вечернюю встречу, которая будет точно так же называться «Рекрутинг на 100 %», два часа послушать лектора и – о, я был на курсах! Но качество совершенно разное. Может быть, вы подумали, что это анализ мотивации (насколько она сильна)? Тогда вопрос звучал бы немного по-другому: «На каких курсах вы были?» По какой причине вы не можете бывать в командировках? Это анализ мотивации. Может, кандидата жена не отпускает

Это не новость. Так что это некорректный вопрос. Бывают исключения, когда этот вопрос действительно важен. Например, его можно задавать студентам и выпускникам. В Business Connection был другой пример-исключение. Владелец компании-работодателя, серьезного PR-агентства – отличница, и все ее сотрудницы – отличницы. Ей нужно принимать «своих» – золотых медалистов. Нам приходилось искать именно таких кандидатов и задавать вопросы о среднем балле в дипломе. Других примеров я не знаю. В 40 лет оценки уже не важны. Так что это некорректный вопрос. Кого вы посоветуете для работы в нашей компании? Это закрытие контакта и, кстати, хороший вопрос. Чем занимается ваш супруг? Вопрос уровня дохода – анализ компенсаций, конечно. Если мы знаем, что муж бизнесмен – это одна ситуация. Если понимаем, что муж грузчик, а заработная плата жены будет 50 000 рублей, и они в Москве снимают квартиру, то, наверное, такого сотрудника брать нельзя, потому что денег будет не хватать, она станет нервничать и уйдет в другое место, где заработная плата больше. Нам нужны люди, которые зарабатывают примерно столько же, сколько тратят, – тогда это нормально. Если у них затраты

Какой последний фильм вы посмотрели? Может быть, это можно отнести к установлению контакта? На самом деле этот вопрос неуместный. Его задавать не нужно. Он отнимает время. У рекрутера время – один из самых ценных ресурсов. Единственная ситуация, когда может подойти этот вопрос, – поиск сценаристов, кинорежиссеров, актеров: это действительно профессиональный навык. Тогда вы пойдете дальше: а что там было для вас важным, как оцениваете игру вот такого актера и в связи с чем? Какого актера могли бы поставить на место Брэда Питта, например? А если перед вами руководитель отдела продаж – это просто некорректный вопрос. Как назывался ваш факультет? Если мы говорим о позиции руководителя отдела продаж, это некорректный вопрос, он не нужен. А если это технический специалист и в резюме название факультета не указано, тогда это анализ навыков. Каков средний балл вашего диплома? Думаете, это анализ навыков? Билл Гейтс, Стив Джобс и многие другие известные личности были двоечниками, некоторые колледж не окончили.

Расскажите о ваших профессиональных талантах. Анализ навыков. Что входило в ваши профессиональные обязанности? Анализ навыков. Какие дорогие покупки вы сделали в этом году? Анализ компенсаций. Это вопрос, который мы можем себе позволить задавать, но не в самом начале разговора. Такие вопросы обычно задаются, когда контакт хорошо налажен. Для чего нужен анализ компенсаций? Если мы приглашаем человека на должность специалиста с уровнем заработной платы 50 000 рублей, а он в прошлом году купил машину, квартиру, холодильник четырехдверный и прочее, то на какие средства? Мама дала деньги. Зачем ему тогда работать, какая мотивация?