Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

Один из способов – грамотное объявление. Несколько лет назад, когда сеть ресторанов «Гудман» активно развивалась, ей нужно было большое количество официантов в сжатые сроки. Но не случайных людей, ищущих разовой подработки, а нацеленных на результат, уверенных в себе, ищущих работу надолго, – то есть по принципу «пусть меньше, но качественнее». Допускался прием людей и без опыта.

Во-первых, не нужно врать. Объявление должно быть абсолютно реальное. Можно преувеличивать, преуменьшать, приукрашивать, но не обманывать. А вот грамотно расставлять акценты нужно обязательно. Во-вторых, никогда не принижайте в объявлении конкурентов-работодателей. Помните, как открывались первые «Икеи»? Нужно было набрать сразу большое количество персонала, а зарплата в компании была ниже рыночной. Тем не менее свою задачу они решили. Как? Акцент делали на кандидатах. Они писали: «Ищем главного по тарелочкам!» Именно главного – и при этом создавали объявления с юмором, нестандартно и интересно! Человек отправит резюме на такую вакансию из одного лишь любопытства.

Вдохновение обязательно появлялось в процессе.

«Последний день подачи резюме на эту вакансию – 25 апреля 2016 года». Эта простая фраза эффективна по двум причинам. Во-первых, кандидат видит четкость, определенность, уверенность работодателя в том, что ему нужно.– А что видно из окон? Во-вторых, человек выступает в роли кандидата – успешного, гениального, со сверхрезультатами – только на собеседовании. Здесь он себя продает.

Если вы составили детальный портрет вакансии, писать объявление будет проще.

Рекрутер передает кандидату ценности, идеи, концепцию. Идеальная ситуация, когда есть обращение руководителя отдела продаж, например, к конкретной группе кандидатов: «Друзья, меня зовут Василий Степанович, работаю здесь уже три года. За это время моя команда выросла с трех человек до тридцати, и мне нужно еще пять бойцов, с которыми будет так же отлично работать. Я ищу менеджера по продажам в нашу компанию “Мега-фирма”, подчиняться он будет мне и вскоре сам убедится, как у нас замечательно. Приходите, я лично проведу с вами собеседование после разговора с менеджером по персоналу».

Много ли узнал сотрудник службы безопасности? Может, Кузнецов у меня уборщиком был? Может, он у меня работал не три года, как написал в резюме, а три месяца? А что значит «хорошо»? Для меня хорошо. А для банка, возможно, нет. В данном случае СБ сработала быстро, но плохо.

При этом регламент может стать хорошей оценкой KPI сотрудников. Не комментируешь резюме – минус балл. Как следствие – уменьшат премию. В следующем месяце все будут работать по регламенту! . Иногда сроки зависят от службы безопасности. Хорошо ли работает ваша СБ?

Что сделает гениальный рекрутер? Станет искать истинную причину отказа.

Вы можете сделать специальный внутренний документ, который не будет частью договора, но покажет ваше серьезное отношение к делу. «Вам же нужно закрыть вакансию, желательно еще вчера? Правильно ли я понимаю, что вы готовы в таком случае регулярно встречаться и быстро давать мне обратную связь? Для этого у нас разработан специальный стандарт. Вас это устраивает?» – таким образом вы заручитесь поддержкой клиента. Заставить его следовать регламенту вы не можете, но показать, насколько он важен и как помогает в работе, – безусловно.