Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

Вопросы надо задавать одинаковые, только тогда мы сможем сравнить кандидатов. Если у одного спрашивали про объем продаж, а у другого интересовались, как он управлял командой, то это не сравниваемые категории. Надо себя контролировать, не увлекаться какой-то одной темой. Рисуйте таблицу, ставьте галочки, записывайте ответы.

Удаляйте все лишнее и формальное. Например, какие критерии могут быть лишними для менеджера по продажам? Хобби.Пол, возраст.Образование. Если у человека есть и хорошие навыки, и опыт, и харизма, то оно большой роли не играет.Первая – есть все HR-компетенции и опыт работы в российских компаниях. Ей задают вопросы: «Как делали KPI? Как мотивировали персонал? А что делали для удержания сотрудников? Каким образом строили систему рекрутинга?» То есть происходит серьезный деловой разговор.Входит вторая кандидатка. Собственник смотрит в резюме и спрашивает: «А живете в Бирюлево? Ага. А в школу какую ходили? В 1500-ю? Серьезно? А в каком году окончили? А физрук Федор Федорович у вас был? Надо же, и у меня он преподавал!» Полчаса они обсуждали физрука, нашли общих друзей, вспомнили какие-то школьные ритуалы… Попрощались лучшими друзьями. Я спрашиваю: «Кого брать будем?» Собственник отвечает: «Первую». – «А почему?» – «Она все умеет, что нужно».Я говорю: «А вы у второй что-нибудь спросили, кроме как о физруке?» Он: «А что, надо было, да? А я забыл совсем, увлекся». Одно из самых распространенных лишних требований к менеджерам по продажам – наличие клиентской базы. Представьте себе ситуацию: вы находите менеджера по продажам с клиентской базой, которая у него состоит из 30 контактов, и он уходит от своего работодателя с этой базой к вам в компанию. И что произойдет дальше? Он уйдет с вашей базой тоже.

И даже когда он дорастет до определенного уровня, все равно продолжит работать в вашей компании, потому что чувствует некоторую благодарность к вам как работодателю: вы дали ему возможность расти, двигаться, экспериментировать, быть некомпетентным, делать ошибки и исправлять их. Вы поверили в его потенциал. Для человека это очень важно. Как вы думаете, просто так компании типа Procter & Gamble, Mars, Unilever и прочие берут на работу студентов – стажерами за символическую плату?

А третий – совсем другое дело. Да, может быть, он не работал так плотно с социальными сетями. Или занимался продвижением сайтов не самыми лучшими методами. Но он понимает, что у вас будет расти, ваша компания ему может дать возможность реализовать интересные задачи, которыми он еще не занимался. Он понимает, что ему придется изучить специфику работы с социальными сетями. Ему это интересно. Пока он развивается, получает что-то новое, его сложно переманить на другое место работы.

Можно было бы принять Марию на работу, но, скорее всего, этого не произойдет. И причина тому – квалификация. Два высших образования, хорошее владение английским – Мария может найти куда более интересную и высокооплачиваемую работу. А если она соглашается пойти на ресепшн сейчас, значит, в ее жизни есть какие-то сложные обстоятельства. Изменится ситуация – потеряем сотрудника. Однако по телефону все же обязательно поговорим и резюме занесем в базу.

Достоинства 5. В профессиональных навыках указано: Adobe Photoshop. Но непонятно, где и как этот навык был применен и каков уровень владения программой.

8. Непонятно, что человек делал в 2004–2005 гг. Была в декрете? Болела? Училась? Приходится фантазировать. 9. Не указаны функциональные обязанности. 10. Не указаны рекомендатели.

Недостатки и достоинства этого резюме 7. Названия компаний-работодателей иногда отсутствуют. Описания компаний не стандартизированы. Неясно, чем эти компании занимаются.

Первая ступень при оценке кандидата – это резюме. Тезисно: • резюме – это сочинение на тему «Я лучший кандидат на вашу вакансию»;• в резюме подчеркиваются достоинства и скрываются недостатки;• безграмотное и неаккуратное резюме пишет безграмотный и неаккуратный кандидат;• ищите в резюме белые пятна.Прочитав резюме, вы должны:• иметь ясное представление о трудовой деятельности кандидата в прошлом и настоящем;• знать о его образовании и соответствии вашим требованиям;• видеть противоречивую информацию;• понимать, будет ли эта вакансия для кандидата реальным продвижением в карьере и почему. Чтобы увидеть, что резюме не подходит, достаточно трех секунд. Чтобы посмотреть внимательно, увидеть ключевые моменты и понять, что, возможно, перед нами тот, кто нужен, достаточно 30 секунд.

В этом списке 27 пунктов, вам же нужно записать не менее 35, а лучше 40.