Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

Излишняя самоуверенность Очень серьезная проблема – излишняя самоуверенность работодателя. Это встречается в больших компаниях: «Мы на рынке лучшие. Лучше, чем у нас, вы предложения не найдете». Как на это реагирует кандидат? «Хм, пойду поищу, посмотрим». Хочется сделать что-то в противовес. «У нас лучшая система обучения». Серьезно? Это кто сказал?Самоуверенность работодателя отталкивает кандидатов. Еще раз: рекрутер должен быть уверен в том, что говорит. «Ваш выход 1 марта в девять утра. Заработная плата – 70 000 рублей». Это – уверенность. Самоуверенность – это: «Мы лучшие на рынке, конкуренты нервно курят

Не приписывайте кандидатам собственную мотивацию У меня был такой рекрутер, пришлось уволить. Самым главным в жизни она считала деньги и каждому кандидату говорила: «Но это же деньги, это же самое важное. Вы будете получать 60 000 рублей плюс премия». Для нее были важны деньги, и она переносила эту мотивацию на каждого кандидата. Это очень серьезная ошибка. Сейчас вы уже знаете, что нужно изучать мотивацию кандидата, понимать и продавать то, что нужно ему, а не переносить на кого-то собственную мотивацию. «Для меня важно участие в конференциях, а этому рекрутеру не важно. Да если ему не важно, он вообще не рекрутер. Каждому рекрутеру должно быть интересно участвовать в профессиональных HR-конференциях. Он не хочет в них участвовать? Да какой из него рекрутер вообще выйдет? До свидания». Мы подсознательно можем отказывать кандидатам, с которыми у нас не совпадают ценности, а это не обязательно должно быть. Мы ищем сотрудника в отдел логистики – пусть ценности логиста совпадают с ценностями директора по логистике, а не с нашими.

Точно так же давайте кандидату высказаться первым: – Ваши ожидания по заработной плате?– А вы что предлагаете?– У нас есть определенная цифра, но мы хотели бы услышать ваши ожидания. И вы реально можете сэкономить! Но если вы скажете: «У нас заработная плата 120 000 рублей в месяц», то он ответит: «Да, я рассматриваю от 120 и еще премию». Хотя до этого ему было достаточно сотни.

– – Привели свою команду.– А зачем вас увольнять, если вы успешно работали? Вы же успешно работали?– Ну, у меня каждый год был рост на 20 %.– А зачем тогда вас менять?Таким образом вы можете выяснить истину. Возможно, он действительно давал своей компании неплохую прибыль, но был пойман за работой на конкурентов. А может, не сработался с новым генеральным директором (сразу вопрос: почему? Ведь может и с нашим не наладить контакт). Начинаем интересоваться:– Почему вы не сработались?– У него очень жесткие методы.Понятно, жесткая корпоративная культура ему не подходит.И в итоге мы узнаем, что дело-то вовсе не в смене собственников, а в том, что кандидат не может работать в жестких рамках.До конца анализируйте ситуацию. Спрашивайте человека. Не помогайте ему отвечать на ваши вопросы. Разбирайтесь до конца. Если кандидат задумался, не зная, как ответить, – молчите и вы. Не подсказывайте! Не теряйте свое преимущество в этот момент.

Иногда возникает такая ситуация: кандидат начинает уходить от ответа или дает поверхностный ответ. Например: «Да я ушел с того места работы, потому что у нас была смена собственников. Какие еще вопросы?» Это для него больное место, надо разобраться. И нужно задать как можно больше вопросов, чтобы понять реальную ситуацию. Ну вот, сменились.

Время – ключевой ресурс рекрутера. Вы должны уметь проводить собеседование максимально быстро, не отвлекаясь, но при этом качественно, со всеми этапами. 20 % времени говорите, 80 % – слушайте.

Рекрутер имеет два уха и один рот, чтобы больше слушать и меньше говорить. Я регулярно встречаю болтливых рекрутеров. Так не должно быть. Рекрутер слушает кандидата и направляет коммуникацию в нужное ему русло, ведет беседу так, чтобы кандидат раскрылся наилучшим образом.

расскажете о себе, а потом я отвечу на ваши вопросы.

Можно предложить свой вариант построения общения: давайте вначале вы

Точно так же в рекрутинге: метод домино означает, что мы, задав вопрос кандидату, следующий вопрос формируем на основании его ответа, отталкиваемся от него.