Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

Групповое собеседование – это когда с кандидатом одновременно беседуют три-пять человек и каждый задает свои вопросы. Обязательно нужно готовиться к такой встрече. Следует распределить области вопросов, по которым каждый будет спрашивать, иначе потом начнется: а почему ты не спросил его про бюджет? А ты сам почему не спросил про уровень зарплаты на старом месте? А ты, маркетолог, зачем спросил про финансовую отчетность, ты же в ней ничего не понимаешь? Кто у вас задает вопросы про финансы, кто про продажи, кто про лояльность?Для кандидата такое собеседование сложное, частично стрессовое.Что делает грамотный кандидат, когда несколько потенциальных руководителей проводят с ним собеседование? Еще при входе в переговорную комнату опытный кандидат понимает, где кресло генерального директора, и садится рядом с ним. Он знает, кто принимает решения.Отвечаю:– Во-первых, мы сели лицом к двери. Опытный кандидат, переговорщик никогда не сядет спиной к двери. Это заложено у нас внутри с тех самых древних времен, когда мы жили в пещерах и без металлических дверей. Сядешь спиной к входу – тигр тебя и утащит. В наши дни тигры далеко, но вторая сторона переговоров – те же тигры. Они, конечно, тебя не съедят, но нас сразу будут считать слабыми, а это тоже опасность. Какой грамотный переговорщик может это себе позволить?Во-вторых, мы сели не во главе длинного стола, а сбоку. Во главе должен сидеть главный, а в нашем случае это представители заказчика: они не рекрутеры, они директора. Не нужно показывать, что мы такие уж крутые. Если бы мы сели во главе стола, они расположились бы напротив, между нами было бы слишком большое расстояние, и договориться не удалось бы.– А какие у вас были интересные продажи?– Я организовала корпоратив для «ВТБ», там были миллионные бюджеты, и все прошло очень круто.– А каким образом появился этот клиент – «ВТБ»? Если кандидат и директор сидят рядом, директор, даже если ему позвонят, скажет: я перезвоню, сейчас встреча. И не будет при вас читать газеты, просто из уважения. И у кандидата больше шансов «продать себя» генеральному директору.

Однако есть более страшная ловушка. Рекрутер провел собеседования; вроде все хорошо, но, с другой стороны, бывает и лучше. Да ладно, наверху разберутся, им виднее. За ним руководитель отдела персонала: да, в целом нормально, сойдет (да и мой подчиненный вроде поговорил с человеком). Дальше уже директор по персоналу подключается: «Мои гениальные бойцы провели собеседование, так что от меня больше пяти минут не потребуется, все и так ясно».Коммерческий директор тоже спокоен: кандидат через весь HR-отдел прошел без проблем, значит, хороший! И задает буквально пять-семь несложных вопросов, на которые кандидат отвечает легко и красиво.И, наконец, происходит трехминутное собеседование у генерального директора, после которого счастливый претендент выходит с довольной улыбкой.А через пять минут рекрутер узнает, что его кандидата взяли. «Ничего себе! А почему его взяли, он же не очень?» – «Так ты же проводил собеседование, все нормально? И мы все вроде довольны». Возьмите на заметку и в своем отделе не допускайте таких случаев.

Серийное, или последовательное, – это когда кандидат проходит подряд в течение дня пять, шесть, семь собеседований, начиная от рекрутера, руководителя отдела персонала, HR-директора, одного функционального руководителя, другого – и до генерального директора. Понятно, что это занимает время кандидата – почти весь день. Но если кандидат из региона, а все руководство в Москве, по-другому не получится.

Неструктурированное собеседование – это когда мы используем разные стили собеседований, беседа проходит достаточно непринужденно, но не забываем спрашивать все, что нам нужно.

Структурированные собеседования – когда есть четкая структура интервью, и мы идем шаг за шагом, не отклоняясь. Такое собеседование больше похоже на допрос. Мне этот тип не нравится. Собеседование должно быть диалогом двух умных людей, а не допросом.

Самые элементарные проявления стресс-интервью – это когда рекрутер постоянно отвлекается на телефон: «Алло, привет, Настюш, ага, мне удобно говорить, все нормально, говори…» То есть человек говорит о личных вопросах, а кандидат в это время не знает, что делать. Когда рекрутер постоянно выходит и возвращается, когда в дверь кто-то заглядывает – это тоже элементы стресс-интервью. Они заставляют кандидата нервничать.

Когда кандидат эмоционально заряжен, нестабилен внутренне, вы можете им управлять. Собеседование – это же переговоры! А в переговорах очень много разных «фишек». Знаете игру в хорошего и плохого полицейского? Допустим, речь идет о продаже канцелярских принадлежностей. Плохой «полицейский» скажет: «Да у вас условия по ставке вообще никакие! Нам дадут лучше, мы пойдем к конкурентам». Продавцу становится некомфортно, и он может сказать: «Да, хорошо, мы вам делаем скидку 99 %». Хороший «полицейский» тут же поддержит: «Да, ты молодец, хорошо, что сделал такую скидку, иначе вообще бы живым отсюда не вышел». Это игры. Все это элементы стрессовых переговоров.

Итак, : мы приближаем кандидата к каким-то ситуациям, которые могут происходить в вашей компании.

12. Вопросы для уточнения предыдущего ответа («Расскажите об этом подробнее, приведите пример, чему вас это научило?»). Хорошим способом будет выжидательное молчание. Оно вынуждает кандидата, посчитавшего свой ответ законченным, продолжить говорить.

чтобы направлять беседу: «Поскольку времени у нас мало, разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?» 7. Зеркальные вопросы – это специальный прием, состоящий в том, что утверждение повторяют в вопросительной форме. Для большего эффекта стоит выдержать паузу. Например, кандидат сказал, что он коммуникабелен. Зеркальный вопрос: «Вы коммуникабельны?»8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования, что позволяет судить о способности принятия решений. Особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…»9. Частично справедливые утверждения. Их применяют в случаях, когда кандидата очень трудно разговорить. Описываете ситуацию и спрашиваете мнение, например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует после того, как он оплатил счет, а вы как думаете?»10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»). Можно задать вопрос для того, чтобы позволить кандидату разговориться. Наводящими вопросами считаются и те, которые задаются сразу после вашего рассказа о какой-либо ситуации (например, вы рассказываете, как в вашей компании ценят инициативу, а потом спрашиваете кандидата, инициативен ли он). 11. Серии вопросов (чтобы сосредоточиться на разных аспектах ситуации), например: «Можете ли вы работать в авральном режиме? Расскажите, когда вам приходилось это делать? Трудно ли было уложиться в срок? Как возникла авральная ситуация? Что вы делали?» Задавая всю серию вопросов, можете проверить способность кандидата к восприятию информации и его поведение в стрессовом режиме.