Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

Начинающий рекрутер звонит тем, кого кандидат указал в резюме.

Возвращаясь к рекомендациям: можно связаться с партнерами кандидата. Можно найти тех людей, которые уже ушли из этой компании, но с которыми человек когда-то работал. А если он точно решил сменить работу, можно и с нынешними работодателями пообщаться.

Второе правило. Никогда не принимайте решение на основании лишь одной рекомендации. В идеале их должно быть не меньше четырех: от руководителя, подчиненного, партнера, коллег одного уровня.

Получение рекомендаций Зачем они нужны?Получение рекомендации – по сути то же самое, что и собеседование. Задаются те же самые вопросы: открытые, закрытые, проективные, ситуационные и прочие, с той лишь разницей, что задаете вы их не кандидату, а тому, кто с ним работал, и в большинстве случаев не лично, а по телефону. не забудьте убедиться в том, что вы общаетесь с тем, кто действительно работал вместе с кандидатом!

Есть аргументы и за и против. А такое бывает очень часто. В данном случае ваша задача – проконсультироваться с руководителями, честно предупредив об этом кандидата. Так и скажите: «У вас есть навыки А, Б, и В, но нету Э, Ю и Я. Поэтому мне необходимо проконсультироваться с руководителями этого отдела по поводу вашего резюме. Согласно нашему регламенту эта информация будет у меня ровно через сутки».Кандидатам нужны четкость и уверенность. Неуверенность рекрутера передается кандидату, он начинает сомневаться, хочет ли вообще у вас работать. Надо уверенно давать ответ: «Я проконсультируюсь по поводу вашего резюме». И именно это и нужно сделать. Отправить резюме по электронной почте или зайти в соседний кабинет и получить ответ руководителя. Он лучше понимает отрасль.При этом вы перекладываете на него ответственность за принятие решения, получаете ответ и передаете кандидату: «Как и обещала, я проконсультировалась с нанимающим менеджером, руководителем отдела, и он не готов в данный момент рассматривать ваше резюме, потому что мы ожидаем кандидата с бóльшим опытом». И снова о времени. Максимальная продолжительность интервью – один час, минимальная – пять минут, оптимальная – 30–40 минут. Этого достаточно.

Во-первых, за год кандидат может существенно вырасти профессионально. Во-вторых, тот человек, которого вы взяли, может не пройти испытательный срок, уволиться, так что резерв понадобится практически наверняка. 3. Рекрутер не знает, подходит кандидат или нет.

Если человек хороший и не подошел действительно по таким причинам, его обязательно нужно занести в резерв и сообщить ему об этом. Это значит, что контакт не закрыт, и в будущем сотрудничество вполне возможно.

Другой вариант: говорить, что все неплохо, формально вы подходите, но есть кандидат, который больше нам подходит. Например, владеет шведским языком. Да, в объявлении это не было указано как требование, но почти наверняка пригодится в работе. Или: вы проработали в индустрии три года, но у нас есть кандидат, который проработал 10 лет, лучше знает специфику в регионах, и мы отдаем предпочтение ему, для нас это важно.

1. Кандидат вам подходит Как сказать «нет»? Понятно, что мы не можем сказать «нет» из-за пола, возраста, цвета кожи и прочее. Это, во-первых, некорректно, а во-вторых, может привести к проблемам. Отказ нужно обосновать.

Когда мы проводим собеседование, по его итогам возможны три решения. 1. Принять2. ОтказатьИ в тот же день дозванивается. Да, отвечает генеральный директор, сотрудник замечательный, очень жалко, что ушел от нас. Берите, не разочаруетесь. И наш заказчик решил сделать кандидату предложение. К счастью, не успел, а утром в его кабинете раздался звонок:– Я генеральный директор компании, готов рассказать все о кандидате. 3. Отправить резюме в резерв