Цитаты из книг автора «Ицхак Адизес»

Когда личный интерес уравнивается с общим интересом, тогда вы достигаете интеграции

Осуществляя управление, руководство, воспитание или поддерживая семейные отношения, всегда задавайте себе вопросы: «В чем состоит главная цель нашей взаимосвязи? Чему вы преданы в первую очередь?»

Сочетание демократии в принятии решений и диктатуры в их осуществлении я называю словом «демократура» (в оригинале —

тому или иному вопросу; не станет ею делиться. К чему подходит творчески: процесс интеграции и объединения. Отношение к другим менеджерам Чистый производитель результата (Одинокий рейнджер, P000): принимает. Чистый администратор (Бюрократ, 0A00): не любит. Чистый предприниматель (Поджигатель, 00E0): подыгрывает. Чистый интегратор (Суперпоследователь, 000I): относится с подозрением. 0-менеджер (Мертвый пень, 0000, нет определенной управленческой роли): одобряет.

Личный стиль Исключительная роль: объединять людей. Как он добивается результата: добивается согласия и компромисса. Доминирующее поведение: компромисс, объединение разных идей. Фокус внимания: добиться того, чтобы сделанное было одобрено другими. Основные личностные качества: мягкий, чувствительный, ориентирован на людей, понимающий, благодарен за возможность приблизиться к секретам организации. Критерии самооценки: насколько он близок к лидерам организации. Типичная жалоба: почему мы не находим согласия. Принятие решения: только при условии согласия в группе. Если есть свободное время: найдет новые конфликты (возможно, даже воображаемые), которые только он может разрешить; будет распространять сплетни или собирать информацию о таких конфликтах. Предпочитает нанимать: податливых людей, которые не могут стать центром «узкого круга», в отличие от него самого. Подчиненные Стиль подчиненных: «солнечные», улыбчивые люди. Продвижение подчиненных: если находит с ними общий язык. За что подчиненные получают похвалу: за способность находить общий язык в команде. О чем подчиненные не информируют начальника: о своих истинных чувствах, если они могут представлять угрозу установившемуся консенсусу. Неприемлемое поведение подчиненных: распускать слухи, чтобы привлечь внимание. Управление временем, собрания коллектива, управленческие приемы Приходит и уходит с работы: по расписанию. Подчиненные приходят и уходят с работы: вместе с начальником. Насколько часто проводятся собрания коллектива, за какой срок оповещается персонал: регулярно. Посещаемость собраний сотрудниками: приветствуется. Повестка дня собрания: нет четкого плана; обсуждается то, что интересно сотрудникам. Кто говорит на собраниях: все, кто хочет обсуждать человеческие проблемы. Обучение персонала: фокус на межличностных отношениях. Отношение к системному менеджменту: относится с подозрением; не приемлет, если это ведет к институциональному разрешению конфликта; будет противодействовать, если воспримет такое управление как угрозу созданному им псевдоединству или сделает его самого невостребованным. Отношение к конфликтам: поддерживает, если сам может быть полезен в разрешении конфликта. Отношение к переменам: поддерживает, если они усиливают его роль в качестве миротворца и не нарушают достигнутого в команде единства. Тип информации, которую считает ценной: информация о том, кто и что думает по

Предпочитает нанимать: клакеров; людей, которые всегда готовы слушать что угодно, не таких, как он сам; людей, которые восхищаются его идеями, принимают их немедленно и демонстрируют понимание. Подчиненные Стиль подчиненных: клакеры. Продвижение подчиненных: если они создают впечатление, что с энтузиазмом выполняют задания начальника и упорно работают. За что подчиненные получают похвалу: за видимость работы. О чем подчиненные не информируют начальника: почему за проект не стоит браться. Неприемлемое поведение подчиненных: попытки оправдать недостаточно высокие результаты. Управление временем, собрания коллектива, управленческие приемы Приходит и уходит с работы: как придется. Подчиненные приходят и уходят с работы: приходят раньше начальника и уходят после него; ожидается, что подчиненные всегда доступны. Насколько часто проводятся собрания коллектива, за какой срок оповещается персонал: часто и спонтанно. Посещаемость собраний сотрудниками: обязательно. Повестка дня собрания: его новая идея — пункт номер один; дальше идет поток сознания. Кто говорит на собраниях: один говорит со всеми; обычно обсуждаются спускаемые сверху вниз директивы; вопросы не задаются, детали не обсуждаются. Обучение персонала: допускается, если это не в ущерб новому и самому важному проекту. Отношение к системному менеджменту: избегает и не любит; не хочет привязывать себя к чему бы то ни было. Отношение к конфликтам: использует, чтобы стимулировать хаотичную деятельность подчиненных, часто сам их провоцирует. Отношение к переменам: полностью раскрывается в момент перемен; обожает перемены, если сам их предлагает; сопротивляется переменам, которые начинают другие. Тип информации, которую считает ценной: информация о возможностях и опасностях; не станет ею делиться. К чему подходит творчески: только к собственным идеям. Отношение к другим менеджерам Чистый производитель результата (Одинокий рейнджер, P000): одобряет до некоторой степени. Чистый администратор (Бюрократ, 0A00): ненавидит. Чистый предприниматель (Поджигатель, 00E0): избегает. Чистый интегратор (Суперпоследователь, 000I): одобряет. 0-менеджер (Мертвый пень, 0000, нет определенной управленческой роли): игнорирует.

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ СТИЛЯ ПОДЖИГАТЕЛЯ Личный стиль Исключительная роль: инноватор, предприниматель. Как он добивается результата: предлагает идеи и новые проекты. Доминирующее поведение: создание новых проектов. Фокус внимания: что делается нового, и как это можно сделать по-другому. Основные личностные качества: энтузиаст, стимулирует других, харизматичен, креативен, никогда не скучен. Критерии самооценки: поддержание атмосферы улья; иллюзия продуктивности, обычно проявляющаяся во время кризиса. Типичная жалоба: «Тут ничего не доводится до конца»; «У них неверные приоритеты»; «Они не понимают, чего я хочу, что сказал или что имел в виду». Принятие решения: решения принимаются на время; решения упреждают проблему, но не доводятся до конца. Если есть свободное время: он создаст новый проект или кризис в организации.

Отношение к конфликтам: раздражается; игнорирует или борется с ними, в зависимости от того, являются ли конфликты угрозой возможности контролировать. Отношение к переменам: противостоит, так как боится потерять контроль. Тип информации, которую считает ценной: административная; не будет ею делиться. К чему подходит творчески: разные вопросы в рамках организации; не переносит неконтролируемого творчества. Отношение к другим менеджерам Чистый производитель результата (Одинокий рейнджер, P000): квалифицированная критика. Чистый администратор (Бюрократ, 0A00): одобряет. Чистый предприниматель (Поджигатель, 00E0): избегает. Чистый интегратор (Суперпоследователь, 000I): относится с подозрением. 0-менеджер (Мертвый пень, 0000, нет определенной управленческой роли): игнорирует. «Книжный» менеджер (PAEI): квалифицированное одобрение.

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ СТИЛЯ БЮРОКРАТА Личный стиль Исключительная роль: администратор. Как он добивается результата: организует и поддерживает порядок. Доминирующее поведение: контролирует исполнение. Фокус внимания: как выполняется работа. Основные личностные качества: крайне организован, осторожен и медлителен, вдумчив, консервативен. Критерии самооценки: насколько спокойно и подконтрольно работает офис. Типичная жалоба: кто-то нарушил какое-то правило или процедуру. Принятие решения: следует существующим решениям. Если есть свободное время: будет создавать новые формы, механизмы контроля и т. д. Предпочитает нанимать: всегда и во всем поддакивающих клерков; людей, подобных себе. Подчиненные Стиль подчиненных: клерки-соглашатели. Продвижение подчиненных: если они демонстрируют организованность и не нарушают правила. За что подчиненные получают похвалу: за процесс; результат берется в расчет лишь минимально. О чем подчиненные не информируют начальника: организационные нарушения. Неприемлемое поведение подчиненных: попытки обмануть систему, чтобы доказать, что ее нельзя контролировать. Управление временем, собрания коллектива, управленческие приемы Приходит и уходит с работы: точно по часам. Подчиненные приходят и уходят с работы: точно по часам. Насколько часто проводятся собрания коллектива, за какой срок оповещается персонал: часто, регулярно, по графику. Посещаемость собраний сотрудниками: посещение обязательно, отслеживается по списку. Повестка дня собрания: долгая, детальная, неизменная, скрупулезная. Кто говорит на собраниях: один выступающий, обычно говорит вышестоящий; иногда возникают вопросы о том, как выполнить ту или иную работу; обсуждение проблем очень детальное. Обучение персонала: слишком тщательное, с массой лишних деталей. Отношение к системному менеджменту: приемлет, если видит, что это означает больше контроля и стандартных процедур, но воспринимает его в основном как инструмент прогнозирования; видит угрозы, а не возможности.

поручения; если они выполняют задание независимо от того зачем и как. За что подчиненные получают похвалу: за результаты. О чем подчиненные не информируют начальника: о том, сколько они на самом деле могут сделать. Неприемлемое поведение подчиненных: болтаются в ожидании нового задания. Управление временем, собрания коллектива, управленческие приемы Приходит и уходит с работы: приходит первым, уходит последним. Подчиненные приходят и уходят с работы: приходят позже начальника и уходят, когда он еще на рабочем месте. Насколько часто проводятся собрания коллектива, за какой срок оповещается персонал: собрания проводятся редко. Когда такой руководитель решит провести собрание, он делает это спонтанно, приглашает людей к себе по одному, объясняя это тем, что на полноценное собрание нет времени. Посещаемость собраний сотрудниками: зависит от обсуждаемой проблемы, обычно низкая. Повестка дня собрания: обсуждается последний кризис. Собрание является реакцией на ситуацию, которая уже имеет место или неизбежна. Кто говорит на собраниях: разговоры ведутся один на один; обычно обсуждаются спускаемые сверху вниз директивы. Обучение персонала: по принципу «делай как я». Отношение к системному менеджменту: принижает его значение, считая, что оно отнимает слишком много времени от «управления железной дорогой». Отношение к конфликтам: раздражается; считает, что сотрудники должны просто работать. Отношение к переменам: противостоит, так как нет времени делать больше; приемлет перемены, только если они дают немедленный результат. Тип информации, которую считает ценной: техническая профессиональная информация; не станет делиться ею; не имеет времени, чтобы ее добыть. К чему подходит творчески: разные вопросы в рамках организации. Отношение к другим менеджерам Чистый производитель результата (Одинокий рейнджер, Р000): ценит таких людей, так как они похожи на него. Чистый администратор (Бюрократ, 0A00): не уважает. Чистый предприниматель (Поджигатель, 00E0): избегает. Чистый интегратор (Суперпоследователь, 000I): не уважает или игнорирует. 0-менеджер (Мертвый пень, 0000, нет определенной управленческой роли): презирает.