Цитаты из книги «Эффективная обратная связь»

«Если на нынешней должности сотрудник достиг момента, когда его квалификация превосходит сложность выполняемых задач, есть серьезный риск, что он потеряет интерес к труду и уйдет в другую организацию»

«Я думаю, о культуре организации очень много говорит тот факт, кого она продвигает»

Позволять сотрудникам ставить цели в одиночку. Использовать политику невмешательства в работе с высокоэффективными сотрудниками. Игнорировать неудачи.

мы уже упоминали в главе 5 «Синдром ожидания неудачи», вполне возможно, вы сами способствовали появлению проблемы. Будьте готовы обдумать свою роль в неудаче. Может, вы дали подчиненному слишком много свободы и редко проверяли, как идут дела? Не анализировали своевременно этапы работы? Поговорите в открытую с сотрудником о том, что вы можете сделать в следующий раз. «Если вы снимете с себя всякую ответственность, людям с вами будет трудно», — замечает Хилл.

первую очередь надо понять, к чему стремятся сотрудники. Спросите, если ли у них личные цели, о которых они хотели бы вам рассказать. Не давите, пусть говорят только по собственному желанию. Затем Фридман предлагает спросить: «Как мы можем откорректировать рабочий процесс, чтобы помочь вам добиться своей цели?»

Однако в первую очередь попросите сотрудника предложить вероятное решение, чтобы вы могли дать инструкцию или совет. Если усилия не устранят проблему, вам придется вмешаться в процесс.

Постройте такие отношения с сотрудниками, чтобы они не боялись обращаться к вам с проблемами.

Спросите подчиненного, какой тип контроля и обратной связи он предпочитает, особенно если сотрудник имеет дело с задачей повышенной сложности или в первый раз взялся за какую-то работу.

Будьте в курсе рабочих процессов, и вы устраните препятствия на раннем этапе. «Проблемы часто случаются, потому что сотрудники не воспринимают нас как партнеров в достижении целей», — говорит Хилл. Не ждите отчета или окончания проекта. Проверяйте выполнение долгосрочных и краткосрочных задач каждую неделю.

Линда Хилл, соавтор книги «Трудно быть боссом: Модели успешного лидерства»24, говорит: «Обязанность менеджера — предоставить сотруднику "контролируемую автономию", границы которой зависят от способностей человека». Суть в том, чтобы начальник, давая подчиненному свободу, необходимую для достижения самостоятельного успеха, имел возможность вмешаться в процесс.