Цитаты из книг автора «Евгений Севастьянов»

«Молодцы не те, кто много работает, а те, кто делает своевременно то, что нужно!», или Как сотрудники сами себе создают «адский объем лишней работы»?

где нет достаточного управленческого воздействия со стороны руководителя, люди работают так, как считают нужным и как им выгодно, руководствуясь личными интересами. И представьте себе, подобным образом себя ведут умные, эрудированные, образованные и ориентированные на развитие люди.

Чтобы не сталкиваться с ситуациями «Горшочек, не вари!», планируйте загрузку сотрудника на месяц, на неделю. Заранее продумайте, чем будет занят человек во время пауз, чтобы не бегать и не подсовывать ему никому не нужную работу. Уверен, если вы проведете небольшой мозговой штурм вместе с ключевыми сотрудниками, сразу появится уйма «кровоточащих» и требующих решения проблем.

история не знает сослагательного наклонения: у каждого руководителя есть свое «кладбище» проектов и сотрудников. Согласитесь, хотелось бы его пополнять как можно реже!

Прошлого не исправишь, но можно влиять на будущее.

Ожидания сотрудников будут разрушены, перестроиться они не успеют и займутся саботажем (открытым или скрытым) или «компенсацией» (ответный обман, например трата половины рабочего времени на личные дела), либо «положат заявление на стол».

Прежде чем менять правила и управленческий стиль, не забудьте «переформатировать» ожидания подчиненных, чтобы не обманывать их. Представьте, что вы ранее принимали работу, сделанную спустя рукава, и вдруг, после какого-то тренинга/статьи/книги/видео/совета, на следующий день ругаете подчиненных на чем свет стоит.

у подчиненных и сравнить, насколько они расходятся с текущим положением дел и вашими планами: 1. Какие правила сотруднику необходимо выполнять (в управленческих и профессиональных процессах).2. Какие у вас требования к точности и качеству работы и результату.3. Какой будет ваша реакция на нарушение правил и отклонение от требований.4. Руководитель будет разбираться с проблемой/нарушением формально или сможет докопаться до сути: несовершенство технологии, у сотрудника недостаточно знаний, нежелание сотрудника делать работу качественно, а может, и комбинация всего перечисленного.5. Как будет оцениваться работа сотрудника: можно «только стараться» или «в первую очередь смотрим на результат»; не будет ли форма подменять суть в работе?6. Какой подход в компании (и у руководителя) к управлению: системный (задачи планируются заранее), хаотичный («пришла в голову идея и бегу реализовывать»), пожарный (кидается на проблемы, когда они становятся «пожарами»).7. От чего зависит заработная плата, в каких случаях возможны бонусы, а в каких – депремирование; как получить повышение (денежное, карьерное) и при каких условиях (навсегда? только на время, когда качественно выполняются расширенные обязанности?). 8. Как у сотрудника соотносятся мнение о его вкладе в общее дело и собственном вознаграждении? Как ни странно, ощущение и «чрезмерно маленького вознаграждения», и «большого» порождает завышенные ожидания и требования со стороны персонала.

Если я и даю второй шанс человеку, только с четким пониманием выгоды, которую можно получить до «очередного обстоятельства».

получить до «очередного обстоятельства»